Så påverkar det nya avtalet dig som är chef inom kommun och region

I november 2020 blev det nya avtalet klart för anställda som arbetar inom kommuner och regioner.

Hur påverkar det dig i din profession som chef, vilka förväntningar kan du ha på avtalet och vilka krav kan ställas på dig som är chef? 

På denna sida hittar du information om löneavtalet, partsarbeten och nya villkorsförändringar. Det finns också närmare beskrivning av faktorer som kan påverka lön samt verktyg och tips som hjälper dig att sätta eller få lön. Innehållet är framtaget för dig som arbetar som chef inom kommun eller region och är medlem i Akademikerförbundet SSR och Svensk Chefsförening.

 

Hitta snabbt: Löneavtalet | Partsgemensamma arbeten  | Grundläggande principer och syftet med lönesättningen | Om lön  | Verktyg som hjälper dig att sätta och få lön | Nya villkorsändringar som påverkar dig som chef | Ny bilaga om arbetstidens förläggning | Andra partsarbeten

 

Löneavtalet

Det nya avtalet är ett 4-årigt avtal som sträcker sig från den 1 april 2020 till och med den 31 mars 2024. Det är en förhållandevis lång avtalsperiod, och det finns flera partsarbeten som ska vara genomförda under avtalsperioden (läs mer om dessa under  Partsgemensamma arbeten).

När avtalet trädde i kraft i november, hade det redan passerat en tid av avtalsperioden eftersom avtalet blev klart senare än avtalsperiodens startdatum. Skälet är Coronapandemin som slog till under våren 2020, vilket ledde till att förhandlingarna flyttades fram på grund av det hälsomässiga och ekonomiskt osäkra läget. Lönerevisionsdatum med start 2020 är fortfarande den 1 april, vilket innebär att retroaktiv lön ska utbetalas från det datumet för alla anställda inom vårt avtalsområde.

Det nya avtalet är precis som tidigare avtal utan angivna lönenivåer, men även om det är ett avtal utan angivna nivåer så är det ett avtal som bygger på den lokala processen och förutsätter löneökningar. Grunden är individuell och differentierad lön som ska avspegla uppnådda mål och resultat.

 

Hitta snabbt: Löneavtalet | Partsgemensamma arbeten  | Grundläggande principer och syftet med lönesättningen | Om lön  | Verktyg som hjälper dig att sätta och få lön | Nya villkorsändringar som påverkar dig som chef | Ny bilaga om arbetstidens förläggning | Andra partsarbeten

 

Partsgemensamma arbeten

Det nya löneavtalet innehåller två partsgemensamma arbeten som ska genomföras under avtalsperioden, där den gemensamma nämnaren är lönespridning och lönekarriär. I det ena partsarbetet med start hösten 2021, ska lokala parter föra dialog om lönespridning och lönekarriär. Arbetsgivaren ska tillsammans med de fackliga organisationerna inom avtalsområdet AKV föra dialog om att gemensamt utveckla lönespridning och lönekarriär för några utvalda yrkesgrupper som parterna är överens om. På valda yrkesgrupper sker en analys av utgångsläget, dialog om behov för dessa yrkesgrupper samt årlig avstämning om hur lönespridning och lönekarriär utvecklas. Det handlar om att gemensamt finna former och framgångsvägar som ska stimulera till förbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet och möjlighet att rekrytera och behålla personal.

Det andra partsarbetet vänder sig till centrala parter, och uppmanar till att tillsammans genomföra aktiviteter som att göra studiebesök, inventera lokala modeller för karriärutveckling och specialisering och finna goda exempel. Likaså ska centrala parter fortsätta arbetet med att stärka det lönepolitiska arbetet med lönestruktur och ändamålsenlig lönespridning. I dessa delar kommer det tas fram skriftligt material och anordnas gemensamma konferenser och workshops.

Som lönesättande chef kommer du säkert bli uppmärksammad av de partsgemensamma aktiviteterna. Du kanske även kommer vara en del i utvecklingsarbetet för att finna former för lönespridning, lönekarriär och vägar till karriärutveckling. Med inriktning mot det första partsarbetet finns det ingenting som säger att chefer inte kan vara en utvald yrkesgrupp där lönespridningen och lönekarriären analyseras och följs upp under avtalsperioden.

 

Hitta snabbt: Löneavtalet | Partsgemensamma arbeten  | Grundläggande principer och syftet med lönesättningen | Om lön  | Verktyg som hjälper dig att sätta och få lön | Nya villkorsändringar som påverkar dig som chef | Ny bilaga om arbetstidens förläggning | Andra partsarbeten

 

Grundläggande principer och syftet med lönesättningen

För att uppnå det grundläggande syftet, vare sig du i egenskap av chef sätter lön för dina medarbetare eller du själv som medarbetare blir lönesatt, bör det skapas en process där arbetstagarens resultat och löneutveckling knyts samman så att det positiva sambandet mellan lön, motivation och resultat uppnås. Kortfattat är avtalets syfte att lönesättningen ska bidra till att:

  • Nå målen för verksamheten
  • Stimulera och motivera till effektivitet  
  • Stimulera och motivera till produktivitet
  • Uppnå kvalitet
  • Rekrytera och behålla personal
  • Lön ska avspegla uppnådda mål och resultat

”Arbetsgivarna har enligt detta avtal fortsatt stort ansvar för lönebildningen”.

Lokal lönebildning med individuell och differentierad lön ställer krav på arbetsgivaren och chefen. Som chef företräder du arbetsgivarens olika ställningstagande och har på så sätt ett stort ansvar för att motivera hur mål, prestation och resultat knyts samman med lön. Dialogen mellan chef och medarbetare blir på så sätt mycket viktig. Dels för att nå uppsatta mål, dels för att behålla och rekrytera kompetenta medarbetare.

”Det är särskilt viktigt att lönen för chefer på alla nivåer tydligt avspeglar hur satta mål uppfylls och de resultat vederbörande uppnår. Chefer är arbetsgivarens företrädare och har ett stort ansvar för att uppsatta mål nås och att uppföljning av resultat sker”.

Det nyss nämnda framgår i portalparagrafen i avtalet. Chefers lön ska i likhet med andra grupper vara individuell och differentierad. Det är dock särskilt viktigt att uppmärksamma chefers stora ansvar för verksamheten. Att nå mål och resultat är insatser att särskilt uppmärksamma och belöna.

 

Hitta snabbt: Löneavtalet | Partsgemensamma arbeten  | Grundläggande principer och syftet med lönesättningen | Om lön  | Verktyg som hjälper dig att sätta och få lön | Nya villkorsändringar som påverkar dig som chef | Ny bilaga om arbetstidens förläggning | Andra partsarbeten

 

Om lön

Lönen ska vara individuell och differentierad, men vad handlar lön om och vad är det för faktorer som påverkar? Lön kan förenklat förklaras med en sammanvägning av tre faktorer: 1) vad det är för arbete och vilka krav ställer arbetet, 2) hur väl utförs arbetet och 3) marknadens värdering av arbetet.

  • Vad innebär att lön bestäms i förhållande till befattningsnivå och grundkravet i tjänsten. I grunden handlar det om att bedöma inom vilket löneläge en viss befattning med ansvar och svårighet normalt bör ligga. Exempel: när lön ska överenskommas vid en anställnings ingående, så är det i huvudsak grundkraven i tjänsten som styr lönen. Krav på erfarenhet kan även påverka. Det är viktigt att värdera rätt för att inte riskera en eftersläpning på lön. För dig som chef är det viktigt att komma in rätt i lön utifrån chefsnivå och ansvar. Har du blivit befordrad eller fått mer kvalificerade arbetsuppgifter så är det läge att prata ny lön efter krav och ansvar i tjänsten. Tänk på att du alltid har rätt att träffa enskild överenskommelse om ny lön med din arbetsgivare utan att det pågår en lönerevision eller sker förhandling. Det framgår i paragraf 3 i löneavtalet.
     
  • Hur styrs mer av din prestation, arbetsinsatser och resultatet i förhållande till de uppsatta målen. Det är framförallt hur-et som diskuteras i det lönesättande samtalet. När lön kopplas samman med mål och arbetsresultat så utgör det en drivkraft till motivation och engagemang. Man kan säga att lönen och samtalet om det samma blir ett styrmedel både för arbetsgivare och den enskilde medarbetaren och att åstadkomma resultat i önskvärd riktning. I jämförelse med ”vad” så är hur-faktorn mer i fokus under anställningen.
     
  • Marknad eller omvärlden kan också påverka lönen. Marknadskrafter med utbud och efterfrågan på arbetskraft, liksom löneläget från omvärlden eller en viss bransch, har i många fall inverkan på lönen. Marknaden blir ett pris arbetsgivaren är villig att betala för en viss kompetens. Marknaden påverkar såväl vid rekrytering som att få behålla nyckelkompetens i organisationen.

 

Hitta snabbt: Löneavtalet | Partsgemensamma arbeten  | Grundläggande principer och syftet med lönesättningen | Om lön  | Verktyg som hjälper dig att sätta och få lön | Nya villkorsändringar som påverkar dig som chef | Ny bilaga om arbetstidens förläggning | Andra partsarbeten

 

Verktyg som hjälper dig att sätta och få lön

Som lönesättande chef har du ansvar för att bedöma medarbetarnas prestationer. Du kan som chef och arbetsgivare behöva förklara lönemässiga prioriteringar och bedömningar. Som medarbetare vill du förstå och det ska kännas tillförlitligt och rättvist. För att kunna sätta individuella löner på ett övertygande sätt behövs förberedelser och verktyg som underlättar arbetet.

  • Analys av löneläget – Hur ser löneläget ut på arbetsplatsen, har vi rätt nivåer på lönerna för att kunna behålla och rekrytera önskad personal? Når vi våra mål, resultat och motivation med lönesättningen? Hur ser lönespridningen ut och möjligheten till lönekarriär, behövs det göras särskilda prioriteringar? Har det gjorts en lönekartläggning, behöver löner rättas till ur jämställdhetssynpunkt?
     
  • Lönekriterier – Väl utarbetade lönekriterier gör lönesättningen mer relevant och legitim. Det hjälper dig som chef att belöna de resultat, beteenden och kompetenser som är viktiga i er organisation. Använd lönekriterierna som stöd i bedömningen och i lönedialogen. Lönekriterierna för chefer bör anpassas och kompletteras efter viktiga förutsättningar och framgångsfaktorer för chefer.
     
  • Kunskap om avtalet och chefsstöd – Som lönesättande chef behöver du kunskap om avtalet för att lönesättningen ska fungera. Med insikt i avtalets olika beståndsdelar blir det också ett bra verktyg för individuell lönesättning. HR-stöd kan vara en absolut nödvändighet i lönebildningsarbetet. Efterfråga verktyg som lönepolicy/lönekriterier och samtalsmallar/rutiner som understödjer lönearbetet. Chefsstöd i form av mentor/coach/handledning/bollplank kan också övervägas. Det är viktigt att du som chef har tillgång till stöd i lönebildningsarbetet. Efterfråga och ställ krav om det inte finns.
     
  • Dialog chefer emellan – Chefer behöver få möjlighet att diskutera och resonera med varandra om hur det lokala lönebildningsarbetet ska genomföras på kort och lång sikt. Det är viktigt att kunna utbyta erfarenheter, diskutera prioriteringar och bedömningar för att öka kunskapen och bli tryggare i lönearbetet.
     
  • Lönesamtal – För att få ut så mycket som möjligt av lönesamtalet är det viktigt att du avsätter god tid för samtalet och är väl förberedd. Som chef förbereder du dialogen, analyserar löneläget, samtalar om arbetsuppgifter och ansvarsområden, ger återkoppling om mål, förväntningar och resultat och motiverar lönesättningen. Tänk på att knyta samman det positiva sambandet mellan mål, prestation och lön. Avsluta och sammanfatta samtalet tillsammans med medarbetaren.

Till dig som medarbetare är rådet att vara väl förbered inför lönesamtalet. Titta på lönekriterier eller andra bedömningsgrunder och lyft fram dina framgångsfaktorer. Skriv gärna ner viktiga stolpar, tänk igenom vilka mål, förväntningar och arbetsuppgifter du haft under året, hur väl du uppnått dessa och prata om dina förväntningar om ny lön. Tydliggör andra prestationer som kanske inte ryms inom ramen för lönekriterierna men är viktiga arbetsuppgifter att lyfta fram, till exempel att leda och genomföra en omorganisation, omfattande rehabiliteringsarbete, omfattande rekryteringsarbete med mera. Fundera på om det är något som behöver följas upp från tidigare samtal.

  • Klargör uppdraget som lönesättande chef – Chefens roll som ägare av lönesättningen ställer krav och förväntningar. Som lönesättande chef måste du ges möjlighet att aktivt verka i lönebildningsarbetet. Inflytande, mandat och befogenheter i lönesättningen är viktiga förutsättningar för att individuell och differentierad lön ska fungera.
     
  • Lönestatistik – Kunskap om löneläget är en viktig förutsättning för att sätta en lön som engagerar och motiverar medarbetarna. Att ha koll på löneläget kan vara viktigt för att få behålla nyckelpersoner. Bra lönestatistik är ett stöd i lönesättningsprocessen men kan även vara ett bra stöd för dig själv att bedöma hur din lön ligger till. Är du osäker om löneläget för egen del kan du gå in på Saco lönesök för att själv jämföra löner för akademiker. Du kan även kontakta chefsrådgivningen för personlig rådgivning av en chefsförhandlare för att närmare kolla upp och diskutera lön för en viss yrkesgrupp eller arbetsmarknad. 

 

Hitta snabbt: Löneavtalet | Partsgemensamma arbeten  | Grundläggande principer och syftet med lönesättningen | Om lön  | Verktyg som hjälper dig att sätta och få lön | Nya villkorsändringar som påverkar dig som chef | Ny bilaga om arbetstidens förläggning | Andra partsarbeten

 

Nya villkorsändringar som påverkar dig som chef

För alla anställda som arbetar inom kommuner och regioner så regleras i huvudsak anställningsvillkor som inte är lön i kollektivavtalet ”Allmänna Bestämmelser” (AB).

Akademikerförbundet SSR och Svensk Chefsförening driver linjen att även förbättra villkoren för chefer. Nedan framgår förändringar i korthet som gäller från 2020-11-01 om inte annat datum särskilt anges.

  • Det införs en särskild regel från 1 oktober 2021 som innebär att konverteringstiden att få en tillsvidareanställning sänks från 24 månader till 18 månader för arbetstagare som har vikariatsanställning eller allmän visstidsanställning.
     
  • Tidsbegränsad projektanställning för högst 4 år får tillämpas om det rör sig om arbetsuppgifter som inte är en del av den ordinarie verksamheten. Behovet ska vara tydligt avgränsad tid samt att finansiering sker genom externa eller avskilda interna budgetmedel.
     
  • Det införs extra ersättningar om semestern förläggs före eller efter juni-augusti. Ersättning är på 5 000 kronor respektive 3 000 kronor.
     
  • För arbetstagare som arbetar ständig natt ges möjligheter till ett lägre arbetstidsmått. Det nya arbetstidsmåttet för ständig natt är 34 timmar och 20 minuter.
     
  • Kvalificeringstiden för rätt till föräldrapenningtillägg kortas ner till 180 dagar fr.o.m. 2022-01-01 (tidigare 365 dagar).
     
  • Det införs en kompletterande ersättning för arbetstagare som uppbär smittbärarpenning.
     
  • Förutsättningarna vid inlöst övertid har tydliggjorts och förbättrats. Om det vid anställningens ingående eller senare avtalas om att kompensation för övertidsarbete är inberäknad i din lön så ska det klargöras vilka grunder och förutsättningar som överenskommelsen är beräknad på. Om dessa grunder eller förutsättningar förändras, exempelvis genom att du arbetar mer övertid än förväntat eller att beredskap införs som du inte haft tidigare, ska en översyn ske av överenskommelsen av lönesättningen och ersättningen eller en övergång tillbaka till AB:s bestämmelser ske.

För chefer är det mer regel än undantag att avtala bort ersättning för övertidsarbete. Med förändringen blir det större fokus på att lön och ersättning för övertidsarbete mot ställda förväntningar ska värderas och klargöras. Om förutsättningarna ändras är rådet att begära en ny översyn av överenskommelsen med din arbetsgivare.

 

Hitta snabbt: Löneavtalet | Partsgemensamma arbeten  | Grundläggande principer och syftet med lönesättningen | Om lön  | Verktyg som hjälper dig att sätta och få lön | Nya villkorsändringar som påverkar dig som chef | Ny bilaga om arbetstidens förläggning | Andra partsarbeten

 

Ny bilaga om arbetstidens förläggning

En ny bilaga har införts i avtalet som ska ligga till grund för arbetstidsförläggningen lokalt. Den heter Centrala parters syn för en väl fungerande arbetstidsförläggning. Syftet med bilagan är att stödja det lokala arbetet genom att beskriva hur en väl arbetstidsförläggning kan planeras och hanteras på arbetsplatsnivå.

Viktiga delar i bilagan att beakta är inflytande, delaktighet, arbetsmiljö och hälsa. Andra centrala delar är dialogen om arbetstidsförläggningen mellan chefer och medarbetare samt lokala parter.

I och med att arbetsgivaren har det yttersta ansvaret för arbetstidsförläggningen så har chefen en central roll att tillsammans med medarbetare och lokala parter verka efter bilagans intentioner. Det kan innebära att du som chef för dialog med dina medarbetare, en arbetstagarorganisation eller på annat sätt samverkar för en väl fungerande arbetstidsförläggning. Det kan också innebära att du själv samtalar om dina förutsättningar för en väl fungerande arbetstidsförläggning med din chef.

 

Hitta snabbt: Löneavtalet | Partsgemensamma arbeten  | Grundläggande principer och syftet med lönesättningen | Om lön  | Verktyg som hjälper dig att sätta och få lön | Nya villkorsändringar som påverkar dig som chef | Ny bilaga om arbetstidens förläggning | Andra partsarbeten

 

Andra partsarbeten

  • Partsgemensamt arbete om hållbar utveckling – Parterna är överens om att inom välfärdsavtalet diskutera hållbar utveckling kopplat till Agenda 2030. Hållbarhet och klimat- och miljöpåverkan är viktiga aktuella frågor i dag. Utgångspunkten är att öka lärandet och skapa partsgemensamma aktiviteter som stärker arbetet med Agenda 2030. Det kan exempelvis innebära aktiviteter som bidrar till klimatsmarta lösningar, gröna avtal eller andra och goda exempel som verkar för en hållbar utveckling.
     
  • Partsgemensamt arbete om distansarbete – I och med Coronavirusets intrång har distansarbete blivit vardag för många av våra medlemmar. Nya perspektiv och frågor har kommit av detta. Vi är överens om att tillsammans med Sveriges Kommuner och Regioner (SKR) utarbeta råd och stöd kopplat till distansarbete för att förbättra förutsättningarna vid distansarbete. Det innebär att även chefens perspektiv kommer att ses över med råd och stöd.
     
  • Partsgemensamt arbete om friska arbetsplatser – Parterna tar ytterligare ett steg för att utveckla och stärka arbetsmiljöarbetet för hälsobefrämjande arbetsplatser. Fokus är på en långsiktig hållbar och hälsosam arbetsmiljö. Det är ett partsgemensamt arbete med syfte att lyfta fram friskfaktorer i arbetet som ska vara en bra grund för lokala parters arbete. Andra områden är också styrning och ledning för hållbar hälsa och minskad frånvaro samt stärka chefers förutsättningar i arbetsmiljöarbetet.

 

Hitta snabbt: Löneavtalet | Partsgemensamma arbeten  | Grundläggande principer och syftet med lönesättningen | Om lön  | Verktyg som hjälper dig att sätta och få lön | Nya villkorsändringar som påverkar dig som chef | Ny bilaga om arbetstidens förläggning | Andra partsarbeten

 

Har du frågor om hur det nya avtalet påverkar dig i din chefsroll? Kontakta förbundets Chefsrådgivning genom att mejla chef@akademssr.se eller ringa 08 617 44 00, knappval 3. 

Läs även

Kollektivavtal för den kommunala sektorn

Vilket kollektivavtal du har beror på inom vilken sektor du arbetar. Du som arbetar inom kommun eller region/landsting sektor har samma centrala villkorsavtal oavsett i vilken kommun eller region du är anställd. Nedan hittar du de centrala avtal som gäller för dig.

Läs mer

Avtal 2020

Under 2020 är det dags att förnya och förbättra många av våra olika kollektivavtal. Följ oss här för hänga med i avtalsrörelsen. 

Läs mer

Din roll som lönesättare

Kronan i arbetsgivarrollen är att vara lönesättande chef. Du är arbetsgivare och har ingen att skylla på. Många chefer gillar och tar rollen, medan andra gruvar sig och fylls av olust inför att ta den utlämnade rollen som lönesättningen innebär.

Läs mer