Juridiska exempel | Akademikerförbundet SSR

Akademikern

Juridiska exempel

Juridiska exempel

Det är inte alltid lätt att tillämpa ett likabehandlingsperspektiv under rekryteringsprocessen och det kan lätt uppstå misstag. Här presenteras därför arbetsrättsliga fall som varit aktuella gällande diskriminering relaterat till kravspecifikation och urval.

A. Vikten av att ha berättigade kriterier (fullständigt fall)

Kandidatens perspektiv

En kvinna ansåg sig ha de bästa sakliga förutsättningarna vid en tillsättning av en tjänst och menar att hon, vid anställningsbeslutet, blivit missgynnad och kränkt. Eftersom en man valdes till tjänsten anser hon att missgynnandet har haft samband med hennes kön.

Arbetsgivarens perspektiv

Arbetsgivaren menar att den manliga och kvinnliga kandidaten inte befunnit sig i en jämförbar situation då kvinnan hade tydligt sämre meriter sett till relevant utbildning, yrkes- och arbetslivserfarenhet samt personlig lämplighet. Arbetsgivaren menar därmed att hon inte behandlats sämre än den manliga kandidaten eller diskriminerats på grund av att hon är kvinna. Vidare nämner arbetsgivaren att det som är avgörande vid bedömningen är kandidaternas syn på ledarskapet, deras lokala förankring i verksamheten, hur väl de passar in i arbetslaget och arbetsplatskulturen, samt deras personliga egenskaper i övrigt.

Arbetsdomstolens resonemang

Arbetsdomstolen anser att arbetsgivaren har visat vad som varit styrande vid anställningsbeslutet och att de kunde grunda sitt beslut att anställa den manliga kandidaten framför den kvinnliga genom uttalade kriterier. Skälen framstår inte som en efterhandskonstruktion i syfte att dölja att det i själva verket fanns andra orsaker till beslutet, utan skälen framstår tvärtom som sakliga och motiverade. Eftersom beslutet således får anses sakna samband med könstillhörighet har inte någon diskriminering skett. 

 

B. Vikten av att ha sakliga kriterier (fullständigt fall)

Händelseförlopp

En kvinna ringde och sökte arbete som telefonintervjuare hos ett företag. Företaget gjorde en anteckning om att kvinnan arbetat med telefonförsäljning tidigare, att hon lät bra samt att hon hade en lätt brytning.

Kvinnan blev kallad till ett informationsmöte för blivande anställda. Efter informationsmötet fick kvinnan och de andra utvalda genomföra testintervjuer. Intervjuerna avlyssnades för att företaget skulle kunna bedöma om de passade för arbetet.

Kvinnan kontaktade företaget för att boka tid för ytterligare testintervjuer som skulle genomföras. I stället för att boka tid sade chefen för företagets telefoncentral till kvinnan “jag hör att du bryter“. Telefoncentralchefen talade vidare om för kvinnan att en brytning kunde påverka kundunderlaget på ett negativt sätt och att företaget inte anställde personer med brytning eller dialekt. Kvinnan ställde då frågan om detta innebar att hon inte var välkommen tillbaka. Telefoncentralchefen svarade då att det förhöll sig på det sättet. Därmed avslutades samtalet.

Slutsats

Anställningsförfarandet avbröts alltså av företaget genom att telefoncentralchefen gav ett klart besked till kvinnan att hon inte var välkommen tillbaka på grund av att hon hade en språklig brytning.

Diskrimineringsombudsmannen resonerar följande

Vid telefonsamtalet avbröt företaget rekryterings- och anställningsförfarandet beträffande kvinnan och anledningen till detta var att företaget inte önskade rekrytera henne på grund av den språkliga brytning som hon enligt företagets uppfattning hade.

Skyldig till direkt diskriminering enligt Arbetsdomstolen

Kvinnan har på grund av företagets agerande gått miste om en anställning vid företaget och har alltså blivit missgynnad. Detta missgynnande har samband med hennes etniska tillhörighet och företaget har missbedömt hennes förmåga att tala svenska. Företaget har härigenom gjort sig skyldigt till direkt diskriminering.

Skyldig till indirekt diskriminering enligt Arbetsdomstolen

Företaget har vid telefonsamtalet framställt ett kriterium för anställning rörande språklig brytning som inneburit att företaget inte önskat rekrytera kvinnan. Företagets krav på tydlig och korrekt svenska är inte sakligt motiverat och åtgärden är inte nödvändig och lämplig för att arbetsuppgifterna vid bolaget skall kunna utföras på ett tillförlitligt sätt. Detta kriterium kan framstå som neutralt men innebär i praktiken att sökanden med annan etnisk tillhörighet än svensk och med annat modersmål än svenska missgynnas i jämförelse med svenskar. Företaget har härigenom gjort sig skyldigt till indirekt diskriminering.

Domslut

Arbetsdomstolen dömer företaget att betala allmänt skadestånd till kvinnan med 40 000 kr.

 

C. Vikten av att vara objektiv under anställningsförfarandet (fullständigt fall)

Händelseförloppet

En kvinna blev kallad till anställningsintervju. Under intervjun kom den anställande chefen och kvinnan överens om att hon skulle få provarbeta tre dagar veckan därpå, för att inför en eventuell anställning få möjlighet att visa vad hon gick för. Vid intervjuns slut informerade den kvinnliga kandidaten om att hon var gravid. Den anställande chefen föreslog då att hon skulle söka arbetet på nytt senare och sade att han inte ville lära upp någon som inom kort tid skulle försvinna. Därefter avbröts anställningsintervjun. I ett telefonsamtal några dagar senare förklarade anställande chefen att han inte kunde prioritera sökande som bara kan jobba tre-fyra månader som sedan försvinner på föräldraledighet.

Arbetsdomstolen resonerar

Kvinnan spelade in samtalet och Diskrimineringsombudsmannen använde inspelningen som bevis under huvudförhandlingen. Enligt Arbetsdomstolen visar den att kvinnans graviditet och föräldraledighet bidragit till att arbetsgivaren avbrutit anställningsförfarandet.

Domslut

Arbetsdomstolen dömer därför arbetsgivaren att betala 50 000 kronor i skadestånd till kvinnan för könsdiskriminering och missgynnande i samband med föräldraledighet. 

 

D. Vikten av att kunna motivera sitt anställningsbeslut (fullständigt fall)

Kandidatens perspektiv

Kvinnan kallades inte till anställningsintervju och fick inte någon av de två utannonserade anställningarna, trots att hon ansåg sig mer kvalificerad än de två som anställdes och de övriga som kallades till intervju. Till intervju kallades i huvudsak personer som var mycket yngre än kvinnan och ingen äldre kvinna, men däremot en äldre man. Tjänsterna tillsattes med två kvinnor som var mycket yngre än hon var. Kvinnan anser att hon därmed har blivit utsatt för diskriminering som har samband med kön, alternativt ålder, vid urvalet till intervju.

Arbetsgivarens perspektiv

Kvinnan har inte befunnit sig i en jämförbar situation med dem som kallades till intervju. Hon var känd sedan tidigare och det fanns varken behov av eller skäl för att kalla henne till intervju. I vart fall har det inte funnits något orsakssamband mellan kvinnans ålder eller kön och det förhållandet att hon inte kallades till intervju eller anställdes.

Arbetsdomstolens resonemang

Arbetsdomstolen finner vid en samlad bedömning att arbetsgivaren inte har lyckats bevisa att beslutet att inte kalla kvinnan till intervju inte haft samband med hennes kön eller ålder, samt att inte erbjuda henne anställning inte haft samband med hennes ålder. Arbetsgivaren har därmed brutit mot diskrimineringsförbudet.

Domslut

Arbetsdomstolen förpliktar arbetsgivaren att betala diskrimineringsersättning på 75 000 kr till kvinnan.

 

E. Vikten av att ställa frågor som stämmer överens med god sed på arbetsmarknaden (fullständigt fall)

En kvinna sökte jobb på ett företag och fick komma på intervju. Under intervjun fick hon frågor om hennes makes kultur och inställning till kvinnor. Intervjuaren sade att hon hade dålig erfarenhet av ”svenska tjejer som är tillsammans med invandrare” och att mannens familj inte kunde komma och sitta på restaurangen medan hon jobbade. Företagets representant lovade att höra av sig med besked till kvinnan, men hon hörde aldrig ifrån dem.

Diskrimineringsombudsmannen och företaget ingick en förlikning som ger kvinnan 50 000 kronor.