Diskriminering i arbetslivet

Diskrimineringslagen

Diskrimineringslagen är tvingande och förbjuder diskriminering och repressalier på arbetsplatsen på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, funktionshinder, ålder, sexuell läggning, religion eller annan trosuppfattning. Lagen omfattar direkt diskriminering, indirekt diskriminering (att en regel som synes neutral missgynnar vissa, till exempel ett längdkrav), bristande tillgänglighet, trakasserier och sexuella trakasserier samt instruktion att diskriminera.

Lagen innehåller krav på att aktiva åtgärder vidtas på arbetsplatsen för att motverka diskriminering. I arbetet med aktiva åtgärder krävs samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. Nya regler om aktiva åtgärder gäller från 1 januari 2017. En nyhet är att alla diskrimineringsgrunder omfattas av aktiva åtgärder. Det tidigare kravet på att ta fram en plan har ersatts med ett allmänt krav på att hela arbetet ska dokumenteras. DO utövar tillsyn över att lagen följs, men även arbetstagarorganisationer äger rätt att föra talan i domstol.

Förälder

I Diskrimineringslagen finns krav på att arbetsgivare vidtar aktiva åtgärder för att underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Exempel på sådana åtgärder kan vara flexibel arbetstid. Läs mer om flexibla arbetsplatser här. 

Lika lön för lika eller likvärdigt arbete

Diskrimineringslagen föreskriver att en lönekartläggning skall utföras varje år. I lönekartläggningen redovisas och jämförs samtliga anställdas löner på individ- och gruppnivå så att eventuella osakliga löneskillnader som har samband med diskrimineringsgrunderna och i synnerhet kön kan upptäckas och åtgärdas. Om kollektivavtal finns på arbetsplatsen kan det ge ytterligare vägledning kring lönesättning och löneskillnader. I en lönekartläggning tittar man både på likadana arbetsuppgifter och arbetsuppgifter som bedöms som likvärdiga gällande krav och svårighetsgrad. DO:s verktyg lönelotsen är ett bra hjälpmedel vid lönekartläggning.

Rekrytering

I diskrimineringslagstiftningen omfattas inte bara arbetssökande av diskrimineringsskyddet, utan också den som gör en intresseanmälan, utan att det finns något ledigt arbete.

Förebyggande arbete

I Diskrimineringslagen finns krav på att arbetsgivaren i samverkan med facket ska vidta aktiva åtgärder för att motverka diskriminering och verka för lika rättigheter. Om det finns 25 eller fler arbetstagare ska arbetet med aktiva åtgärder- vilka åtgärder som planeras och genomförs- dokumenteras årligen och fortlöpande.

Nyckelorden för aktiva åtgärder är bra dokumentation som ske fortlöpande som leder till ”konkreta och mätbara åtgärder”. Områden som ska behandlas i dokumentationen är arbetsförhållanden, bestämmelser och praxis om lön och andra anställningsvillkor, rekrytering och befordran, utbildning och övrig kompetensutveckling, rutiner för att motverka trakasserier och sexuella trakasserier, samt hur man underlättar för de anställda att kombinera föräldraansvar och förvärvsarbete. Andra områden som ska vara med i planeringen är rekrytering i syfte att få en jämnare könsfördelning på olika typer av arbeten och arbetet för jämställda löner. På Diskrimineringsombudsmannens hemsida finns vägledning och råd. 

Lönekartläggning

Både själva lönesystemet och de individuella lönerna ska kartläggas och analyseras i syfte att upptäcka osakliga löneskillnader. Jämförelserna ska avse arbeten som är att betrakta som lika eller likvärdiga. Vid analysen är den viktiga frågan om det finns sakliga förklaringar till eventuella löneskillnader. Resonemang och resultat redovisas i handlingsplanen för jämställda löner.

Lönekartläggningsbestämmelserna har dessvärre öppnat en marknad för konsulter som erbjuder arbetsgivare att snabbt ta fram en lönekartläggning. På sikt kan det bli en dyr historia och skapa onödiga konflikter. En lönekartläggning måste få ta viss tid eftersom facket har rätt att delta både vid insamlingen av fakta kring kraven i de olika arbetena, vid indelningen i lika och likvärdigt arbete, vid analysen av löneskillnaderna samt slutligen i diskussionen om åtgärder i handlingsplanen.

Hur kan ni motverka diskriminering då det gäller homo-, bi- och transpersoner?

Kom ihåg att all form av diskriminering är en ledarskapsfråga, även diskriminering till följd av sexuell läggning. Och det är ofta chefen som styr vilka värderingar som gäller och sätter gränserna för vad som inte är acceptabelt att till exempel skoja om på fikarasten. Under faktarutan hittar du några tips till chefer på vad en handlingsplan i hbtqi-frågor kan innehålla för att arbetsplatsen ska undvika diskriminering.