Återanvänd 80-talet, HR!

HR står inför stora utmaningar och har oanade möjligheter att visa vägen i det framtida organisatoriska landskapet. Grundbultarna till dagens HR-tänkande härstammar från den omvälvande perioden mellan 1980-1995. Tjänsteproduktionen krävde andra sätt att tänka än den klassiska industrialismen. Flexibilitet, kundorientering och tjänstekvalitet blev ledorden och personalarbetat skulle hjälpa organisationen att ha rätt kompetens i en snabbt föränderlig omvärld. 

Den gamle nationalekonomen Shumpeter resonerade kring ”den kreativa destruktionen” som ett sätt att slippa gamla strukturer som bevarade gamla, irrelevanta förhållningssätt, metoder och verktyg.

Det ledde till att den klassiska ”linje-stabsorganisationen” skulle skrotas. Under stridsropet ”Riv pyramiderna” blev allt som hade med stelbent lagstiftning, regler och hierarkier i skottgluggen. Det öppnade upp för idéer som byggde på tillit, relationer och frirum. Det klassiska HRM byggde till exempel på de fyra c:na – Commitment, Culture, Competence och Congurence, vilka alla syftade till att få strukturlösa system att överhuvudtaget kunna hålla ihop.

Dränkta av styrsystem, avrapporteringar och möten

De senaste 25 åren har organisationer gjort sitt bästa för att strukturera, processorienterad och kontrollera fram lite ordning och reda i tjänsteproduktionen. Problemet för dagens ledare är inte att för stora ”frirum” i organisationen, utan att alla är dränkta av styrsystem, avrapporteringar och möten. 

Konsekvenserna av den hårda styrningen och den enorma kontrollapparaten har varit påtagliga. Sjukskrivningarna har ökat, trivseln minskat och särskilt mellancheferna har fått allt mindre tid att leda och coacha sina medarbetare. Nu börjar vi se att pendeln svänger. Tillit, värdering och relationer framhålls alltmer som viktiga.  Och då kommer idéerna från 1980-talet tillbaka!

Vi  ser återigen resonemang  som ”personalen är faktiskt den dyraste och viktigaste resursen som ingen kan kopiera”. Organisationskultur kallas numer ”värdegrundsarbete” och är stekhett. Även idéer som NLP har dammats av. Det mänskliga blir allt intressantare. Precis som när pyramiderna revs under 1980-talet

Konsekvenser för HR

Vi tror att det är alldeles utmärkt att återanvända teorier, modeller och begrepp. Men vi vill påpeka ett par viktiga förhållanden:

Dagens organisationer är inte enkla tillplattade pyramider av 1980-talsmodell. Vi har idag komplexa organisatoriska landskap där linjestabsmodellen får slåss med projekt, processer, nätverk, styrmodeller och allehanda andra organisationsformer.
Frirummen har minskat. Hela 1980-talstänkandet byggde på utgångspunkten att skapa riktning för medarbetare med stora frirum och beslutsmöjligheter. Genom de senaste 25 årens fokus på processer, kontroll och standardisering är frirummet för mångas medarbetare rätt begränsat.

Chefsrollen har ändrats. Utgångspunkten var också att stödja ”ledaren att leda”. Idag är det snarat chefens koordinerande funktion som kommit i fokus. Chef får lägga sin tid på administration och rapporteringar. Så tiden för att leda, coacha och vara närvarande har minskat för många chefer.

Livspussel och balans

Kampen om tanken har hårdnat. En fjärde utgångspunkt för 80-talstänkandet var att ”vinna kampen över tanken”. Chefer och medarbetare skulle vara superlojala, jobba över och helst bara tänka på organisationen. Dansken Kunde skrev i den andan boken ”Corporate religion” där han menade att på en global marknad måste medarbetarna vara ”troende”.

Dagens medarbetare funderar mycket på ”livspussel”, ”balans i livet” och ”projektet jag”, vilket gör att kampen över tanken oftast är förlorad. Konsekvensen är att medarbetare allt mer sätter livet före arbetet, vilket var otänkbart i 1980-talstänkandet.

Mer välutbildad personal. På 1980-talet var kompetensutveckling och personalutbildning ganska nytt. Många hade aldrig ”gått på kurs”. I dag har medarbetare tillgång och möjligheter att utvecklas på ett helt annat sätt. Så mottagarna av tankegodset från 1980-talet är betydligt mer rutinerade när det gäller kompetensutveckling.

Lyssna på medarbetarna

Vi tror att det är klokt att använda beprövade idéer. Men att inse att de kom fram i en tid med andra organisatoriska förutsättningar än i dag. 

Utnyttja erfarenheterna från 1980- och 90-talet. Tro inte att allt är nytt under solen. Gräv där du står, lyssna på medarbetarna i verksamheten och förlita dig inte på nygamla amerikanska konsultidéer.

Om författarna

Magnus Dalsvall har lång erfarenhet som personalchef/direktör på bland annat Volvo, BP, Telia, FMV, och Solna stad. Han driver den svenska organisationsdebatten genom sin uppmärksammade blogg. Utnämnd till årets HR-visionär.

Kjell Lindström är föreläsare, trendspanare och författare. Han ger sedan 2005 ut omvärldsbevakningsbrevet Noden trender. 2013 erhöll han ”Magnus Söderström-priset” för sina insatser för svenskt personalarbete.

De båda är aktuella med boken ”Den nakna Ledningsgruppen”.

Magnus och Kjell är aktuella med boken ”Den nakna Ledningsgruppen”.