Frågor med anledning av det ökade antalet ankommande flyktingar

Många medlemmar påverkas av den kraftiga ökningen av flyktingar och ensamkommande barn. Detta har gett upphov till många frågor till ombudsmännen i SSR Direkt.

Frågor med anledning av flyktingmottagande inom kommunsektorn

Många medlemmar påverkas av den kraftiga ökningen av flyktingar och ensamkommande barn. Detta har gett upphov till många frågor till ombudsmännen i SSR Direkt. Det råder en hårt ansträngd situation och våra medlemmar är engagerande och vill på många sätt vara behjälpliga i detta. Det har inneburit att våra medlemmar på vissa ställen har en mycket pressad arbetssituation. Samtidigt har Sveriges kommuner och landsting (SKL) gett ut ett arbetsgivarnytt, nr 24/15 som rör frågor om arbetstid, schemaläggning etc. Förbundet har konstaterat vissa tveksamma tolkningar i dokumentet. De vanligaste frågeställningarna förbundet får rör arbetsskyldighet, schemaändringar och arbetstider.

Arbetsskyldighet

Arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet innebär att arbetsgivaren har rätt att inom kollektivavtalets gränser bestämma vilket arbete arbetstagaren ska utföra. Arbetstagarens arbetsskyldighet omfattar dels vad som framgår av det enskilda anställningsavtalet, dels övriga skyldigheter som är förenade med anställningen. Det som också är av betydelse inom offentlig verksamhet är tjänstemannabegreppet. Det innebär att chefer och andra tjänstemäns arbetsskyldighet har en tydlig koppling till tjänstemannens befattning och hur den är beskaffad.

Det som är avgörande för om arbetsgivaren kan beordra en arbetstagare att utföra andra arbetsuppgifter än de normalt förekommande är att arbetsuppgifterna ska ligga inom ramen för arbetstagarens anställningsavtal och kollektivavtal. Även om arbetsuppgifterna ligger inom anställningsavtalet och kollektivavtalet, men det är fråga om en stadigvarande förflyttning och arbetstagaren motsätter sig förändringen måste arbetsgivaren ha vägande skäl för åtgärden. Med det menas att förflyttningen inte får grundas på godtycke utan det ska göras en intressevägning mellan arbetsgivarens och arbetstagarens intressen. En arbetsgivare kan på så sätt inte ensidigt förändra arbetsuppgifterna så långtgående att arbetstagaren i realiteten får en annan tjänst.

Enligt allmänna ålligganden i kollektivavtalet allmänna bestämmelser (AB) framgår att om behov finns är ”arbetstagaren dessutom skyldig att vikariera för annan arbetstagare hos arbetsgivaren och därvid helt att helt delvis utföra även egna arbetsuppgifter, att byta schema eller förskjuta arbetstiden, att arbeta utöver fastställd  arbetstid samt fullgöra jour och beredskap”. Arbetsgivaren har dock skyldighet att ta hänsyn till om arbetstagaren har giltiga skäl. Giltiga skäl kan handla om familjeskäl (ex. ensamstående förälder utan barnomsorg) eller hälsoskäl med uppvisat läkarintyg.

Om en arbetstagare helt eller delvis ska vikariera så får det endast ske genom annan arbetstagares frånvaro eller på vakanta tjänster tills tillsättningen är klar. Det är viktigt att klarlägga att arbetstagarens ordinarie arbetstidsmått gäller även om arbetstagaren förväntas att helt eller delvis utföra egna arbetsuppgifter. Det innebär med stor sannolikhet att visa arbetsuppgifter måste prioriteras för att arbetsmiljön och hälsan inte ska äventyras för den anställde.  Om arbetsuppgifter inte hinns med under ordinarie arbetstid men är beordrat att slutföras tillämpas övertidsbestämmelsen och lagens övertidsregler. Förbundets uppfattning är att arbetsskyldigheten då arbetstagaren helt eller delvis vikarierar för annan arbetstagare endast sträcker sig inom anställningsavtalets ram. Med andra ord delar inte förbundet SKLs syn att arbetsskyldigheten sträcker sig utanför den enskildes anställningsavtal.

När det gäller jour och beredskap så framgår i AB att det endast bör förekomma i den omfattning då det är absolut nödvändigt och bör tidsmässigt begränsas. Förbundets uppfattning är att om verksamheten ska organiseras genom jour och beredskap så ska det övervägas noga med andra alternativ och hänsyn ska tas till ordinarie arbetstidsuttag. Om arbetstagaren inte är i tjänst eller har jour eller beredskap så finns det ingen skyldighet att vara tillgänglig för sin arbetsgivare. På vissa högre befattningar kan det finnas en uttalad förväntan att i viss omfattning vara tillgänglig på telefon. Förutsättningarna för detta ska då klargöras vid anställningens ingående.

Schemaändringar

Många medlemmar i kommuner har blivit tillfrågade och, i vissa fall, beordrade att arbeta på annat schema än deras ordinarie. Kan arbetsgivaren göra så?

Den genomsnittliga arbetstiden regleras i AB, allmänna bestämmelser. Närmare reglering kan också kompletteras i det enskilda anställningsavtalet eller i lokala arbetstidsavtal. Exempelvis kan det finnas lokala flextidsavtal med angiven normalarbetstid, flextid och en totalram. Merparten av de medlemmar som är anställda i kommuner arbetar 40 timmar per helgfri vecka. Det är en vedertagen praxis att den ordinarie arbetstiden förläggs måndag – fredag, ofta mellan kl. 08:00-17:00 (s.k. mjuk vecka).

Arbetstidens förläggning kan anges i schema eller liknande. En arbetsgivare som vill ändra arbetstidens förläggning ska uppmärksamma de fackliga organisationerna samt lämna besked om ändringen till de anställda senast två veckor innan ändringen äger rum. Vid oenighet om arbetstidens förläggning så har den fackliga organisationen dessutom rätt att begära en överläggning i frågan med arbetsgivaren. För de fall den ordinarie arbetstiden är förlagd till vardag såväl som sön- och helgdag är arbetstidsmåttet 38,25 timmar per vecka för heltidsanställd. Omfattar schemat inte alla lätthelgdagar ska arbetstiden fastställas i proportion till det. Om du som arbetstagare arbetar dagtid måndag- fredag kan du komma överens med din arbetsgivare om att arbeta på annan arbetstidsförläggning där arbetstiden är förlagd såväl vardag som sön- och helgdagar. Om schemat inte förekommit tidigare och annan arbetstidsförläggning är angiven i anställningsavtalet kan förändringen bli för långtgående, då är förbundets uppfattning att det inte kan ändras ensidigt. Om en arbetstagare vars ordinarie arbetstid är förlagd måndag-fredag och beordras att arbeta lördag, söndag eller enstaka nätter då ska övertidsbestämmelsen tillämpas. Föreligger minst en dags framförhållning från tillsägelse till ändring kan förskjuten arbetstid tillämpas om den ordinarie arbetstiden förskjuts, sker tillsägelsen inom 10 dagar till arbetet utförs utgår ersättning för förskjuten arbetstid. Förskjuten arbetstid handlar inte om att arbeta mer utan det är den ordinarie arbetstiden som förskjuts till ett annat tillfälle. Förskjuten arbetstid kan inte tillämpas på arbetstagare som arbetar mjuk vecka om den ordinarie arbetstiden förskjuts till lördag, söndag eller natt. Med natt avses arbete mellan kl. 22:00-06:00.

Arbetstagaren har rätt till övertidsersättning enligt AB när han eller hon beordrats att arbeta på tid som ligger utanför ordinarie arbete. Den anställda kan maximalt beordras fullgöra 50 timmars övertid per månad samt 200 timmar per år med s.k. allmän övertid. Utöver allmän övertid kan extra övertid tas ut med 150 timmar per år om det finns särskilda skäl för det, d.v.s. det har uppstått en mycket akut situation inte kan lösas på annat sätt.

Arbetstidslagen är nära kopplad till arbetsmiljölagen vilket innebär att arbetstidens förläggning och därmed sammanhängande frågor också är arbetsmiljöfrågor utifrån skyddslagsstiftning. Hälsa och säkerhet får därför inte underordnas när arbetstiden beordras och förläggs.

Arbetstider/ dygnsvila

Enligt arbetstidslagen (ATL) ska alla arbetstagare ha minst 11 timmars sammanhängande ledighet under varje 24-timmarsperiod (dygnsvila). Det bör eftersträvas att dygnsvilan omfattar tiden 00-05.

I AB finns möjlighet till avvikelse från ATL. Enligt AB kan en arbetstagares sammanhängande dygnsvila reduceras till 9 timmar under varje 24-timmarsperiod vid förläggning av ordinarie arbetstid om det är motiverat utifrån verksamhetssynpunkt.  Möjligheten till avvikelse får endast användas vid vissa identifierbara situationer. Huvudsakligen handlar det om att planera och förlägga arbetsplatsträffar eller utbildningar som annars skulle vara svåra att genomföra med en hel arbetsgrupp samtidigt. Syftet med dygnsvila är att möjliggöra nödvändig återhämtning mellan arbetspassen varför reglerna om dygnsvila enligt ATL bör följas så långt det är möjligt vid förläggning av ordinarie arbetstid.

Vid tillfällig avvikelse kan dygnsvilan understiga 9 timmar under förutsättning att den inte understiger ett genomsnitt av 11 timmar under varje 24-timmarsperiod under beräkningsperioden. Bestämmelsen är tillämplig när något oförutsett inträffar, d.v.s. något som arbetsgivaren inte har kunnat förutse på förhand, exempelvis om det uppstår behov av, övertid/mertid eller aktivt arbete under beredskap. Tillfälliga avvikelser kan inte tillämpas vid förskjuten arbetstid. Det ska finnas ett betydande verksamhetsperspektiv för att kunna göra avsteg från dygnsvilan. Avvikelsemöjligheten i AB bygger på att skyddsvärdet upprätthålls genom ”annat lämpligt skydd”. Det innebär att det ska finnas tid för återhämtning och tillräcklig vila mellan arbetspassen.

Veckovila

Enligt 14 § ATL ska arbetstagarna ha minst 36 timmars sammanhängande ledighet under varje sjudagarsperiod (veckovila), om det är möjligt bör denna förläggas till veckoslutet. Till veckovila räknas inte tid då arbetstagaren har beredskap och alltså står till arbetsgivarens förfogande utanför arbetsplatsen. Avvikelse från veckovilan får göras tillfälligtvis, om det föranleds av något särskilt förhållande som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren.

Enligt AB kan en arbetstagares sammanhängande veckovila vid tillfällig avvikelse reduceras till minst 24 timmar.  Det är en anpassning till EG-direktivets regler. Det krav som finns är att det måste föreligga sakliga, tekniska eller arbetsorganisatoriska förhållanden. Parterna har på så sätt ett stort ansvar för att fastställa sådana förhållanden. Bestämmelsen ska tillämpas restriktivt. Understids 24-timmarsregeln ska arbetstagaren ges motsvarande kompensationsledighet eller erbjudas annat lämpligt skydd (EG-spärr). EG-spärren i 24- timmarsregeln får inte på något sätt avtalas bort genom kollektivavtal.

I fall det uppstår oklarheter kring arbetsskyldigheten och schemaändringar är rådet att kontakta din lokala fackliga företrädare eller förbundets medlemsjour på 08 6174471.