HR – er tid är nu!

De senaste 25–30 åren har tyngdpunkten i begreppet human resource management flyttat sig. 1980-talets fokus på human och ”personalen är vår viktigaste resurs” följdes av 1990-talets ekonomisering, personalekonomiska resonemang och ett större fokus på resource. Vid sekelskiftet fick management-tänkande stort genomslag, inte minst genom amerikanen David Ulrich olika böcker, modeller och begrepp. Följden blev ett intensivt arbete för att bygga upp HR-system, certifieringar och mätsystem.

Samtidigt som detta ökat effektiviteten i våra organisationer, ser vi idag också växande problem i samhället. Utbrändhet och psykisk ohälsa breder ut sig, och mobbing och rädsla verkar också öka. Dessutom pekar studier (bland annat en global Gallupundersökning) på minskat engagemang och arbetsglädje – det skrattas allt mindre på dagens arbetsplatser.

Och innovationskraften i våra större organisationer är sisådär. ”Idéer ruttnar på svenska arbetsplatser” och ”Företag dåliga på att ta hand om idéer” är ett par talande rubriker. Frågan är om de senaste årens fokus på standardisering, processer och avvikelsehantering gjort det svårare för gränsöverskridande, kreativa idéer och att tänka ”utanför boxen”.

Employment Branding

Nu ägnar organisationer mycket tankemöda på att bli mer attraktiva för framtidens arbetskraft. Stora resurser läggs ner på employment branding som ofta resulterar i lockande löften om engagerande arbeten, utvecklingsmöjligheter och trevliga arbetsvillkor. Detta motsvaras inte alltid i verkligheten och den nya generationen verkar dock vara måttligt intresserade av att underkasta sig de stelbenta processkartor, hårdföra kontroll och ständiga organisationsförändringar som kännetecknar dagens hårt pressade verksamheter.

Det verkar alltså återigen vara läge för en av de återkommande pendelsvängningar som varit typiska för utvecklingen i företag och organisationer. På 1930-talet ersatte human relations den förhärskande Taylorismen – delvis som en reaktion på undermåliga förhållanden i dåtidens fabriker. På 1980-talet rev man pyramider och strukturer för att ge plats för idéer om organisationskultur, kundfokus och flexibilitet. Efter 25 år av standardisering, certifiering och en galopperande kontrollapparat tror vi oss se en svängning och ett förnyat intresse för arbetsmiljö, motivation och trivsel på arbetet.

Konsekvenser för HR

Vi hävdar att timingen nu är perfekt. Dagens organisationer klarar uppenbarligen inte riktigt av att hantera konsekvenserna av den hårt drivna effektiviseringen och det leder till att ett window of opportunity öppnar sig för personalarbete/HR. Yrkeskårens kunskaper behövs mer än på väldigt länge.

För att ta detta viktiga, efterfrågade och nödvändiga utrymme behövs en del omtänk i HR-professionen. För det första är det nödvändigt en förflyttning mot human igen. Resource och management finns det andra yrkesgrupper som kan hantera, men HR är den enda profession som har ”människa” i yrkesbeteckningen.

För det andra behöver HR ta för sig och peka på betydelsen av att ta hänsyn till människans specifika och individuella förutsättningar för att skapa verklig och uthållig effektivitet.

För det tredje tycker vi att det är dags att låta HR återigen betyda human relations. Det skulle i så fall återknyta till historien, men också peka på vad framtidens organisatoriska landskap kommer att kräva. Vi återkommer till detta i kommande artiklar.

Personalarbetare – er tid är nu. Det gäller att stå upp för människan och relationerna på arbetsplatsen. Det klarar ni!

Om författarna

Magnus Dalsvall har lång erfarenhet som personalchef/direktör på bland annat Volvo, BP, Telia, FMV, och Solna stad. Han driver den svenska organisationsdebatten genom sin uppmärksammade blogg. Utnämnd till årets HR-visionär.

Kjell Lindström är föreläsare, trendspanare och författare. Han ger sedan 2005 ut omvärldsbevakningsbrevet Noden trender. 2013 erhöll han ”Magnus Söderström-priset” för sina insatser för svenskt personalarbete.

Magnus och Kjell är aktuella med boken ”Den nakna Ledningsgruppen”.