HR i komplexa organisationer

När tjänsteproduktionens villkor drabbade de klassiska linje-stabsorganisationerna på 1970-talet blev konsekvenserna omfattande. Den allt starkare ekonomismens krav på effektivitet, flexibilitet och lönsamhet gjorde att pyramiderna revs på löpande band.

Istället växte organisatoriska landskap fram. Dagens organisationer är en komplex blandning av linje-stabsorganisationer, projekt, nätverk, standardiseringsprogram, processorganisation och styrmodeller.

Personalarbetet, som i industrialismens begynnelse var individorienterat (fabrikssystrar), blev under denna period alltmer influerat av ekonomiskt tänkande. Man bytte namn till Human Resource Management, en benämning som sitt innehåll och syfte låg rätt långt bort från fabrikssystrarnas omhändertagande.

Paradoxen blev följande: Alltmedan organisationerna blev alltmer komplexa, svårstyrda och oförutsägbara, så backade personalbetet bort från att möta medarbetare i deras vardag till att bli ”strategiska” och att ägna tid åt system och processer som skulle lösa de problem som uppstod.

Idag är det uppenbart att den vägen misslyckats. Den psykiska frånvaron ökar, chefer drunknar i administration och medarbetare vågar inte öppna munnen i rädsla för att få sparken. Det är dags att inse att dagens komplexa organisationer ställer nya krav på personalarbetet. Vi tror att följande utgångspunkter är relevanta för dagens HR.

Det är komplext – inte komplicerat

Om något när komplicerat betyder det att det finns en lösning bara man har tillräcklig kompetens och erfarenhet. Men när en organisation blir komplex blir den oberäknelig, förändringar tar tid och vad resultatet blir är oklart. Det finns ingen expert som sitter inne med svaret, utan lösningar förhandlas fram med aktörer som har olika perspektiv, position och inriktning. Vi tror att det är viktigt att HR har den utgångspunkten i sitt arbete.

Improvisation är viktigare än strategi

 Förr var det fult med ”brandkårsutryckningar” och fint med ”strategiskt arbete”. Idag är det tvärtom. Att improvisera, snabbt hitta kloka lösningar och nya angreppssätt blir allt viktigare i oförutsägbara, ständigt föränderliga organisationer.

Chefer är människor – inte gudomligheter

De stora förlorarna i dagens organisationer är linjecheferna. De är fullkomligt dränkta i administration, rapportering och system. Det är dags att avlasta dem handgripligt, om chefsrollen ska kunna möta upp till alla krav som ställs. Ta tillbaka rehab, utvecklingssamtal och rekrytering.
 

Utnyttja digitaliseringens möjligheter

Digitaliseringen innebär stora möjligheter. Vi har i en tidigare artikel pekat på de sociala konsekvenserna som ett viktigt område för HR. Men det för självklart att HR ska utnyttja de nya möjligheter till ett professionellt personalarbete som tekniken erbjuder.
Ett exempel är att istället för att sitta på kontoret, med hjälp av bärbar utrustning röra sig i verksamheten. Behöver man avskildhet, sätter man på sig hörlurarna.

Möten är ”det nya svarta”

Möten är förnämliga när det handlar om att hantera komplexitet. I ett möte synliggörs alla nyanser i kroppsspråk, maktspel och relationer. Det är en naturlig konsekvens av komplexa organisationer att antalet möten ökar. Många chefer tillbringar mer än halva sin arbetstid i möten! För HR är det en självklar uppgift att driva utveckling av möteskultur, mötessystem och mötesformer.
 

Relationer är viktigare än system

I en uppmärksammad artikel härförleden konstaterade den prestigefulla Harvard Business Review att strategier nu blivit mindre viktiga än relationer. En av HR:s viktigaste resurser är att man känner medarbetare i hela organisationen, och att man också har legitimitet att röra sig fritt i verksamheten. Det är viktigt att HR fortsätter att utveckla sina nätverk för att få information och bättre genomslag för sina frågor.

Dialog är viktigare än information

Komplexa verksamheter är svårstyrda. Blandningen av organisationsformer, att det finns många olika formella och informella makthavare samt det enorma informationsflödet gör att det inte går att ”peka med hela handen”. Ska man få genomslag för beslut, policys och förändringsinitiativ måste man idag lägga fokus, tid och resurser på att diskutera och förankra med chefer, ledare och medarbetare. Alltså är det bättre att lägga resurserna på att snacka med sina medarbetare än på strategikonsulter. Men det visste du ju redan!

Vi tror att det är hög tid att diskussionen om hur personalarbete i komplexa, föränderliga och oförutsägbara organisationer faktiskt ska se ut startas. Och om någon säger till er att lösningen bara handlar om att HR ska förstå ekonomi, så vet ju ni att det är mycket större än så.

Om författarna

Magnus Dalsvall har lång erfarenhet som personalchef/direktör på bland annat Volvo, BP, Telia, FMV, och Solna stad. Han driver den svenska organisationsdebatten genom sin uppmärksammade blogg. Utnämnd till årets HR-visionär.

Kjell Lindström är föreläsare, trendspanare och författare. Han ger sedan 2005 ut omvärldsbevakningsbrevet Noden trender. 2013 erhöll han ”Magnus Söderström-priset” för sina insatser för svenskt personalarbete.

De båda är aktuella med boken ”Den nakna Ledningsgruppen”.