HR - nu kommer etikfrågorna

När det gäller HR:s framtid är det lätt att tänka sig att digitalisering och lösningar som andas Big Data, sociala medier och app-lösningar kommer att passa som hand i handske. Men även om det är viktigt med den teknikutvecklingens alla möjligheter, kommer i dess kölvatten frågor som är både mer djupgående, komplexa och kanske också viktigare. Nämligen frågor som rör förhållningssätt, etik och moral.

Teknikutvecklingen är snabb, och mer djupgående frågor som rör människors attityder, syn på livet och förändrade beteende är mer långsamma. Så det gäller att HR tar ett djupt andetag och förbereder sig på en rejäl strategisk utmaning.

Konsekvenser för HR

Och vi tror att HR kommer att få en helt central roll i åtminstone fem olika områden.

1. Integritet 

Det handlar inte bara om GDPR. Det handlar om ett utbrett och systematiserat tänkande kring hur modern marknadsföring ska gå till. Genom att skaffa så mycket data som möjligt om kundens beteende, preferenser och köpvanor, kan man individ- tids- och situationsanpassa erbjudanden.

En viktig aspekt är att detta tänkande inte kan användas hursomhelst internt i våra organisationer. Medarbetare är nämligen inte kunder. De är rollspelare i komplexa organisatoriska system. Och det är en himmelsvid skillnad att byta ut integritet mot bekvämlighet till en säljande organisation, mot att bli stalkad av sin arbetsgivare. Förutom att medarbetaren är i beroendeförhållande, så är konsekvenserna på lärande, innovation och arbetstrivsel förödande när individen känner sig överkontrollerad.
 

2. Människosyn 

Den andra frågan handlar om hur vi ser på våra medarbetare överhuvudtaget. Ser vi på människor som kuggar i maskineriet, så är robotisering en ganska logisk konsekvens. Ser vi däremot människor som unika, kreativa och möjlighetsskapande så blir konsekvensen en annan. Den kommande vågen av digitalisering, automatisering och robotisering kommer (som i alla tidigare teknikskiften) att driva fram en mängd sociala innovationer. Och vi tror att de organisationer som missar den kommande innovationsvågen blir de stora förlorarna. Alla kan köpa en robot. Vinnarna blir de som kan ta tillvara på den unika skaparkraften i det mest mänskliga som finns – förmågan till kreativ anpassning och utveckling.
 

3. Gränsdragningen arbetsgivare/individ 

En tredje fråga handlar om var gränsen mellan arbetsgivare och medarbetare egentligen ska dras. Den klassiska synen byggde på att arbetsgivaren tog ett stort ansvar även för medarbetarens liv utanför arbetet. I det gamla brukssamhället bekostades fotbollslag, gemensamma fester och infrastruktur av företaget. Under industrialismen hade de fackliga organisationerna stora framgångar med att lyfta fram arbetsgivarens ansvar för att medarbetarna skulle orka med en stimulerande och utvecklande fritid.

I dag är situationen delvis förändrad. För många är det inte arbetet som är det mest stressande, utan snarare livspusslet. Skyhöga ambitioner på hur hemmet ska se ut, hur barnen ska aktiveras, på relationer ska fungera ger en stresstillvaro som vi inte sett tidigare. Vi tror att en fråga som kommer att bli stekhet är i vilken omfattning arbetsgivaren faktiskt är ansvarig för att medarbetare försätter sig i omöjliga livssituationer.
 

4. Balansen mellan kontroll och tillit 

Trenden mot ökad kontroll har börjat ifrågasättas. Kontroll tar tid, kostar pengar, man samlar data som inte används och ger ett bakåtblickande fokus, säger kritikerna. Staten har uppmärksammat problematiken och tillsatt en delegation för Tillitsbaserad styrning. Tillit har på kort tid blivit ett modeord. En fråga som kommer som konsekvens av detta är - vad händer om tilliten inte infrias. Vad gör man om medarbetare underpresterar, gör fel, ljuger eller bluffar?

Vi tror att en viktig fråga för HR kommer att bli hur detta hanteras. Det kanske är läge att påminna om 80-talsidéerna om ”lärande organisation.” Dessa byggde på idén om att fel och misstag är utmärkta utgångspunkter för dialog, lärande och utveckling. Mot detta ska ställas Mats Alvessons debattartikel i SvD 18 augusti 2014 där han menar att det blivit viktigare att göra formellt rätt än att göra ett bra jobb. Vi fyller arbetet med ”skyltfönsteraktiviteter” istället för produktivitet.

Frågan är hur vi bryter med de senaste 30 årens rationella ekonomiska tankar om förutsägbara processer där avvikelser ska förutsägas undvikas och bestraffas. Och att det viktigaste är att administrationen blir korrekt.
 

5. Relationernas mörka sidor

Alla relationer har etiska dimensioner. Men vi tror att HR kan förbereda sig på att se en ökning av konflikter som uppstår mellan medarbetare eller kunder. Detta som en konsekvens av att de gemensamma källorna till information och attitydpåverkan blir allt färre. Varje individ kan bygga egna ”filterbubblor” och ”ekokammare” där den enda respons som förekommer är av likasinnade.

Vi tror att en stor utmaning för HR är att skapa dialog och medvetande kring dessa frågor. Inte bara på ledningsnivå, utan också bland medarbetare.
 

Det är som sagt lätt att bli förblindad av teknikutvecklingens löften, drömmar och möjligheter. Men det handlar om människors arbete, liv och framtid. Och här måste HR vara aktiva, strategiska och kloka.

Om författarna

Magnus Dalsvall har lång erfarenhet som personalchef/direktör på bland annat Volvo, BP, Telia, FMV, och Solna stad. Han driver den svenska organisationsdebatten genom sin uppmärksammade blogg. Utnämnd till årets HR-visionär.

Kjell Lindström är föreläsare, trendspanare och författare. Han ger sedan 2005 ut omvärldsbevakningsbrevet Noden trender. 2013 erhöll han ”Magnus Söderström-priset” för sina insatser för svenskt personalarbete.

De båda är aktuella med boken ”Den nakna Ledningsgruppen”.