Kränkt och trakasserad – vad göra?

Det krävs ett omtag hos både arbetsgivare och facken för att ta tag i den eskalerande ”kränkningsproblematik” som bitit sig fast på arbetsmarknaden.

"Jag känner mig kränkt, diskriminerad och trakasserad av mina kollegor och chefer." En vanlig inledning på ett telefonsamtal som jag som ombudsman ofta möter. Av förståeliga skäl är personerna som ringer oftast nedstämda och har svårt att fokusera på själva arbetet. Riskerna som jag ser som ombudsman är att personen i fråga inte mår bra, inte bidrar till verksamheten och snart kommer bli sjukskriven. En förlustaffär för arbetsgivaren i allmänhet men medlemmen i synnerhet.

Än värre kan det bli när kränkningen bottnar i en långvarig konflikt som närmaste chef inte tagit tag i. Signifikant för konflikter är att desto djupare de sjunker desto färre lösningar är möjliga.  Chefer, skyddsombud, förtroendevalda och medlemmar har därför allt att vinna på att anmälningar av kränkningar hanteras seriöst och så fort som möjligt. 

Enligt min uppfattning hanterar många arbetsgivare själva kränkningsutredningar på ett bra sätt men det finns vissa moment som försvårar utredningen och det slutgiltiga målet – att kunna gå vidare. Till att börja med måste arbetsgivaren, fackliga representanter eller skyddsombudet avgöra om det rör sig om en kränkning som ska hanteras utifrån regelverket i Arbetsmiljölagen eller om det rör sig om trakasserier som har koppling till någon diskrimineringsgrund. I sådana fall ska det hanteras enligt de aktiva åtgärdsbestämmelserna i Diskrimineringslagen.

Trakasserier

Rör det sig om trakasserier kopplade till de sju diskrimineringsgrunderna eller om sexuella trakasserier ska även det utredas så att arbetsgivaren kan förhindra och förebygga det. Görs inte det kan arbetsgivarens bristande arbete här antingen resultera i en diskrimineringsanmälan eller en anmälan om bristande förebyggande arbete till Nämnden mot diskriminering. Med undantag för hanteringen av sexuella trakasserier kan utredningen hanteras på ett liknande sätt som den utredning som arbetsgivaren ska göra vid en anmälan om kränkande behandling.

Kränkande behandling

Alla trakasserier, mobbning, kränkning, utfrysning med mera som inte har samband med de sju diskrimineringsgrunderna förväntas däremot bli hanterade via regelverket i i Arbetsmiljölagen. Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap.

Närmare än så kommer man dock inte i inringandet av vad som är en kränkning eller vad som arbetstagare bör acceptera på en arbetsplats. I en kommentar till Arbetsmiljöföreskriften påpekas dock följande: För tydlighetens skull bör nämnas att tillfälliga meningsmotsättningar, konflikter och problem i samarbetsrelationerna i allmänhet bör ses som normala företeelser. På grund av gränsdragningsproblematiken är utredningen av själva kränkningen av avgörande betydelse här.

Utredningen

Utredningen får helt enkelt utvisa vad som har inträffat och om någon kan ställas till svars. I synnerhet om det funnits ett långt preludium inför själva kränkningen (eller kränkningarna), kan det vara svårt att få en klar bild över vad som egentligen har inträffat och hur det har uppfattats av partena. Här kommer många olika uppfattningar och intryck att florera och det är inte ovanligt att en anmälan om kränkande behandling möts av en motanmälan. Arbetsgivaren hamnar därför lätt i en omöjlig sits. Än värre blir det när arbetsgivaren ställs inför de tre ultimata utredningsalternativen:

  1. Vad händer om vi konstatera att den ena parten har kränkt den andra?
  2. Hur kommer det av anmälaren att uppfattas om vi konstatera att någon kränkning inte har ägt rum?
  3. Hur går vi vidare när vi varken kan konstatera det ena eller det andra?

Ligg steget före!

Här gäller det som arbetsgivare att ligga steget före. En kränkt eller trakasserat person kommer troligen utgå ifrån att hela utredningen är riggad i synnerhet om den som blivit anmält är en chef. Arbetsgivaren bör därför räkna med konspirationsteorier och ett allmänt ifrågasättande. Därför bör utredningen göras av en utomstående part med tillräcklig kompetens.

Det vanliga är att man inte kan konstatera vare sig det ena eller det andra. Bara att ord står mot ord. Men det konstaterandet behöver inte vara så tokigt. Det främsta syftet är inte att att konstatera att en kränkning har ägt rum. Främsta syftet är att hantera och förebygga liknande händelser i framtiden. Därför bör man fokusera på hur samarbetet ska se ut i framtiden då en fortsatt konflikt inte är en valmöjlighet för en arbetsgivare. Det är just kring det framåtblickande, fortsatt samvaro-perspektivet som allt krut behöver läggas på.

Vad är riskerna?

Det största problemet med kränkningar är dock inte bristfälliga utredningar. Nej, det största bekymret är att man inte tar tag i konflikten/problemet på ett tidigt stadium. Det kan finnas många anledningar till det. Antingen har man som chef inte uppmärksammat de tecken som fanns eller så har man medvetet valt att förneka dessa och hoppats att personerna eller grupperna i fråga skulle mogna bort från det. Men en ohanterat konflikt är som en kantstött frukt. Den går att svälja i början men ruttnar snabbt om man låter den ligga orörd.