Medarbetarsamtalet – it's da shit!

Medarbetarsamtal, Utvecklingssamta

Mycket tid har lagts ned på att få till stånd välfungerande lönesamtal men jag har inte märkt av samma energi, engagemang och idérikedom när det gäller alla samtalens moder på arbetsplatsen – medarbetarsamtalet!

I kollektivavtal och lönepolicys nämns medarbetarsamtalen ofta i förbifarten, vilket för mig är ett tecken på att man inte riktigt förstått vilken potential dessa samtal besitter. Det blir inte bättre av att man på sina håll och kanter slår samman medarbetarsamtalen med de årliga lönesamtalen. Medarbetarsamtalen och lönesamtalen är en del av en årlig process där en av tankarna är att medarbetarsamtalet ska lägga grunden för det kommande lönesamtalet. Vill man uppnå full effekt krävs det två saker: 

  1. Ett ordentligt tidsintervall mellan dessa samtal så att de mål man sätter i det ena samtalet (medarbetarsamtalet) kan utvärderas ett antal månader senare i det andra (lönesamtalet). Man måste helt enkelt låta mål och åtgärderna få verka ett tag innan man kan utvärdera de ordentligt.
  2. En ordentlig agenda över vilka områden som chefen och medarbetaren ska gå igenom under medarbetarsamtalet. Allt för att undvika ”kvartssamtal” av monologkaraktär.

Sammanslagning av medarbetar- och lönesamtalen är en monstrositet

Den som kom på idén om en sammanslagning av dessa viktiga samtal måsta ha varit en tidsfascist av guds nåde. Jag har hört arbetsgivare ösa superlativ över hur väl det fungerar minsann då arbetsgivaren påstår sig vara noga med att tydligt markera att nu lämnar vi det ena samtalet för att gå över i det andra. Olika varianter förekommer om vilket samtal som avhandlas först men problemet kvarstår. Båda dessa samtal är intellektuellt, kommunikativt och känslomässigt krävande och har olika syften och mål.

Får du ett negativt lönebesked så kommer det ovillkorligen färga av sig på det efterkommande medarbetarsamtalet. Trovärdigheten i det samtalet kommer att bli noll. Gör man det omvända kommer lönesamtalet att falla platt då det blir svårt att sätta mål och ge nya uppdrag när du i det efterföljande lönesamtalet får en måttlig löneutveckling. Nä, dessa samtal kräver sin egen tid och sin egen plats. 

Medarbetarsamtalet är så mycket mer än målsättningar.  Rätt planerat och genomfört så är medarbetarsamtalet rena rama kinderägg för både medarbetaren, chefen och hela verksamheten. Minst tolv ”överraskningar” kan identifieras, men jag antar att var och en kan ösa på med ytterligare ett antal. Så var så god och håll tillgodo, för här kommer de.

Uppföljning

Kontinuitet verkar vara en bristvara i arbetslivet. Beslut fattas men följs inte upp. Direktiv ges men ingen bryr sig. Mål sätt och glöms bort. Förödande? Absolut! Ett kvalitetssäkrat medarbetarsamtal inleds naturligtvis med en tillbakablick. Det skapar både kontinuitet och trovärdighet inför samtalet. Dessutom kan det ge en del underlag inför samtalet om vissa uppdrag eller mål blivit bortglömda.

Din kompetens

Kunskap och kompetens är färskvara. Förhoppningsvis har kompetensen utvecklats i samband med de förra målsättningarna och uppdragen som gavs. Medarbetarsamtalet är ett utmärkt tillfälle att årligen stämma av vilken kompetens som den anställde har i nuläget.

Verksamhetsmål

Handen på hjärtat – hur många har koll på hur företagets verksamhetsmål ser ut för i år? Lustigt, för det är dessa som styr hela verksamheten. Alla beslut som fattas, alla kurser som anordnas, alla rekryteringar som sker, alla skyddsronder som genomförs har till syfte att uppnå de verksamhetsövergripande verksamhetsmålen. Medarbetarsamtalen kan vara det enda tillfället där varje anställd noga informeras om vad som är det ultimata syftet med anställningen och på vilket sätt just du kan bidra till uppfyllandet av verksamhetsmålen.

Utmaningar

Men det finns en rad hinder, faror och lurigheter på vägen. Dessa behöver både chef och medarbetare identifiera så att strategier kan tas fram i syfte att ta sig an dessa hinder för att uppnå det slutgiltiga målet. Jag misstänker att det inte är något som brukar tas upp på APT-träffarna?

Lönekriterier

Jag blir alltid lika förundrad över hur få medlemmar som har koll på sina lönekriterier. På ett sätt är det nästan skrämmande då det är dessa som står i centrum i lönesamtalet. Frågan är därför när och hur presenteras dessa lönekriterier? Men det räcker inte att känna till dem. Varje anställd och chef måste förstå och bottna i dem för att lönesamtalet ska bli meningsfullt. Med tanke på att det är i medarbetarsamtalet som målen sätts faller det sig naturligt att chefen också säkerställer att medarbetaren också förstår hur lönekriterierna kommer att kopplas till målsättningarna.

Arbetsförhållandena

Det finns inte bara en koppling mellan medarbetar- och lönesamtalet utan även till det systematiska arbetsmiljöarbetet. Arbetsgivaren kan här inhämta mycket användbar information för hur arbetsbelastningen, samarbeten och stressen ser ut. En guldgruva för varje vän av ett hållbart arbetsliv. Dessutom är det ingen idé att ge sig på ett omfattande målsättningsarbete om inte de fysiska, psykosociala och organisatoriska förutsättningarna finns på plats.

Anpassningar

Varje människa är unik! Behov av anpassningar av mål eller arbetsmiljön utifrån individens förutsättningar kan vara nödvändiga. Inte minst gäller det medarbetare som har olika former av funktionsnedsättningar. Bristande tillgänglighet i arbetslivet genom att inte försätta en person med en funktionsnedsättning i en jämförbar situation med andra utan funktionsnedsättning, är en form av diskriminering.

Jag som chef

De flesta av mina ärenden har inte så mycket med arbetsrätten att göra. Lejonparten handlar om kommunikation eller rättare sagt om bristen på kommunikation. Oftast mellan chef och medarbetare. Tänk er om det kunde finnas en arena där chefen och medarbetaren ostörd och förutsättningslöst skulle kunna prata om hur man ser på ledarskap, kommunikation, karriär osv. Medarbetarsamtalet kan många gånger vara den enda reella möjligheten för chefen att få direkt och ärlig feedback i sitt ledarskap. Häri ligger en enorm utvecklingspotential för alla chefer som vill utvecklas i sitt ledarskap, bara man är villig att lyssna.

Mina idéer

Nu, kommer vi till ”da shit” som ungarna säger. I vilken annan arena kan arbetsgivaren klämma de anställda på nya, fräscha idéer? Det är här som utvecklingspotentialen ligger. Utan nya idéer stannar Sverige (typ). Detta kräver dock en grogrund där medarbetare trivs med sina chefer, arbetsuppgifter och arbetsmiljö. Om medarbetarna inte bara uppfyller sina mål utan dessutom kommer med nya realiserbara idéer – ja, då händer det grejer. För många privata företag som är extremt konkurrensutsatta är detta ett måste. Man jag vågar påstå att alla organisationer behöver flytta fram positionerna från att administrera verksamheten till att utveckla verksamheten.

Mina karriärmål

Kunskap, engagemang, idérikedom är fantastiska egenskaper men för att bibehålla det krävs det en öppenhet och tolerans för människors drömmar och ambitioner. I stora organisationer kan det finnas interna karriärmöjligheter men finns det inte den möjligheten så bör varje chef stödja medarbetarnas karriärdrömmar. I en öppen professionell relation kan arbetsgivaren dra fördelar av en engagerad medarbetare mot att medarbetaren kan dra fördel genom ständig utveckling samt ökat anställningsbarhet. Och troligen blir det lättare att sätta nya mål och åtaganden om också medarbetaren får något mervärde av det.

Nya åtaganden och nya mål

När båda parter pratat ut om det tidigare nämnda, så finns den optimala grogrunden för att prata om det kommande årets uppdrag. När förutsättningarna avklarats, arbetsförhållandena anpassats, drömmar och karriärmål klarlagts och nya idéer fötts, då är tiden mogen för anpassade och attraktiva nya mål och åtaganden. Mål som både känns utmanande, realistiska och utvecklande. Mål som långt senare kommer att utvärderas i lönesamtalet.

Hur ser det ut på din arbetsplats med medarbetarsamtalen? Hur ser chefernas egna medarbetarsamtal ut? Vilka andra områden har jag glömt att nämna? Kommentera gärna!