Missar vi överlappande diskriminering?

När vi byggde utbildningarna för projektet UUA, Universellt Utformade Arbetsplatser, blev det än mer tydligt hur viktigt det är att vi funderar över intersektionalitet. Intersektionalitet definieras som en teori om hur olika former av diskriminering samverkar. Det handlar om hur i samspel mellan etnicitet, kön/genus, funktionsvariationer, klass, ålder, sexualitet och religion skapar och upprätthåller olika maktstrukturer. Så i debatten kring kvotering och andra jämställdhets- och jämlikhetstilltag i valtider kan vi väl också prata om kvinnokamp i intersektionalitet? Att vara kvinna i arbetslivet är att vara en sak, att vara mörkhyad är en annan, och att vara både mörkhyad och kvinna är något annat.

Händer det tillräckligt?

Vi tittar uppenbarligen på fler diskrimineringsgrunder än bara kön. Diskrimineringslagstiftningen definierar ett flertal utsatta grupper, men tittar vi på dem en och en utan att se hur de påverkar varandra? Även om vissa framsteg har gjorts är ojämlikheten, orättvisorna, könsdiskrimineringen, rasismen och de sexuella trakasserierna som kvinnor på arbetsplats utsätts för ännu betydande.

Till exempel beskriver författarna Ortiz och Roscigno (2009) i en artikel hur studier om könsdiskriminering på arbetsplatsen har fastställt att faktorer som anställning, lön och arbetsvillkor är varierande beroende på könstillhörighet, etniskt ursprung, hudfärg och samhällsklass. Det vet vi kanske, men vi vill tydliggöra att det inte bara bygger på känsla.

I ett så kallat TED talk beskriver Kimberlé Crenshaw en bilfabrik där en afroamerikansk kvinna nekades jobb på kontoret. De anställde både afroamerikaner och kvinnor. Men de afroamerikaner som jobbade där, var män som arbetade i fabriken, medan vita kvinnor gjorde kontorsarbeten. Det tror vi är ett tydligt och symboliserande exempel på en arbetsplats där det rent statistiskt kan se ut som en arbetsplats med mångfald. Men sen fanns det inte plats för en person med flera faktorer, för det passade inte in i kategorierna som redan var uppradade. 

Anonyma rekryteringsprocesser

Att arbeta för mångfald inom organisationer och företag är för många generalister, specialister och rekryterare helt självklart, frågan är dock om man har ett fokus och inte flera? Det känns som om diskussionen ofta handlar om att fundera över hur det är för kvinnor eller hur det är för utomlandsfödda. Vi är så pass medvetna nu att vi kan hålla flera bollar i luften samtidigt.

Hur då då? Vi tror att återkommande utbildning, såklart, och diskussion på temat hjälper till. Varför inte låta arbetsplatsen gå just UUA-utbildningen vi tidigare nämnde? Leta upp seminarier, workshops och kunnande personer. Jobba med att hitta metoder för att i största möjliga mån undvika intersektionalitetens gropar. En annan del i detta är att titta över sina lednings- och HR-grupper. Desto större variation på individer, desto större chans för bättre intersektionalitetsarbete. Vi är ju trots allt kopplade som så att undermedvetet gilla lika. 

För att undvika att lika gillar lika kan en till exempel jobba med anonyma rekryteringsprocesser, lägga stor vikt vid arbetsprover istället för ostrukturerade intervjuer och utgå från tydliga, förbestämda, kravprofiler. Vi tror också det är viktigt att våga prata om det, både inom ledning men också generellt på arbetsplatsen. Vågar vi fråga om det på medarbetarsamtalet? Vågar vi fråga under personalmötet om det är något som stör?

Slutligen vill vi lyfta att vi tror att det finns en stark koppling mellan att ha studerat personal-/beteende-/samhällsvetenskap och att förstå intersektionalitet. 

Maria Åberg, Professionsombudsman och beteendevetare

Mona Hamad, Socialpsykolog och medlem