När individuell lönesättning blir till en plattityd

Individuell lönesättning, Individuell och differentierat

För en medlems räkning håller jag på att utreda vad skillnaden mellan medlemmens lön och kollegornas beror på. I sin strävan att förklara lönegapet, upprepar arbetsgivaren ständigt samma mantra - lönen sätts individuellt. Utan innehåll riskerar dock begreppet att bli en plattityd och en metaförklaring som ingen riktigt förstår, inklusive undertecknad.

Rätt genomförd så finns det en inbyggd kraft i den individuella lönesättningen som både kan utveckla arbetsplatsen och den enskilda individen. Den anställdes lön diskuteras i dialog mellan chefen och medarbetaren och utgår strikt från individens: 

  • utbildning,
  • erfarenhet,
  • omvärldens påverkan på lönerna och
  • individens prestation

Här förekommer olika varianter om vad som ska eller bör tas upp i lönesamtalet. Beroende på lönesättningssituation kan olika kriterier vara mer eller mindre relevanta. Det har jag för avsikt att utveckla i en blogg längre fram men för tillfället vill jag dissekera själva begreppet: individuell lönesättning.

Chefen bestämmer men…

Självklart bestämmer chefen över lönen. Självklart så får chefen sätta vilken lön som helst på vilken medarbetare som helst. Men en liten detalj kommer chefen och därmed arbetsgivaren inte undan. De måste kunna förklara lönen för den anställde. Det räcker således inte att säga – varsågod, här är din nya lön! Individuell lönesättning är kopplad till en löneprocess. En process där chefen bland annat sätter mål, lönekriterier utvecklas och medarbetarsamtal anordnas. Målet med denna återkommande process  är att medarbetaren ska kunna få en ny lön och kunna förstå på vilka grunder som den nya lönen sätts. Det hela blir dock kontraproduktivt om medarbetarna får grumliga argument till varför de får sin nya lön och eller blir överösta med klichéer som ingen riktigt bottnar i. I de fallen kommer medarbetarna uppfatta lönesättningen som rena rama lyckohjulet.

Följande har hänt

Anta att ni är en handfull kollegor som alla har samma befattningstitel, samma arbetsuppgifter, samma ansvar, liknande utbildningar och en arbetslivserfarenhet som är snarlik. Ni har alla arbetat hos arbetsgivaren i mellan tre till fem år.  Alla har dessutom presterat enligt förväntan. Med andra ord befinner ni er i det som jurister kallar för en ”jämförbar situation”. Frågan är därför - vad är det som kan förklara en löneskillnad på 2000 kr mellan den lägst avlönade ”Anna” som dessutom har arbetet i fem år och den bäst avlönade ”Karin” som har arbetet i tre år? 

Vi tar det i slow motion! Skillnader i utbildning är inte aktuell som förklaringsgrund. Alla har ju samma eller likvärdiga utbildningar. Skillnader i erfarenhet kan inte heller vara aktuell som förklaringsgrund. Anna har tillsammans med en annan kollega den längsta anställningstiden och därmed (högst troligen) den längsta erfarenheten. Något missnöje mot Annas prestation har inte heller framförts eller att de andra skulle ha presterat fantastiska resultat de senaste åren.

Specialkompetens???

Kan det vara så att någon av de högre avlönade har någon form av specialkompetens som Anna saknar? Så kan det naturligtvis vara men då väcks omedelbart frågan om de då verkligen utför samma arbete och har samma innehåll i arbetsuppgifterna? I sådana fall föreligger det sakliga skillnader i utbildning eller erfarenheten och de är inte längre i en jämförbar situation. Men en annan fråga som väcks är hur pass ”special” denna kompetens egentligen är och om den verkligen kommer arbetsgivaren till gagn samt tillämpas regelbundet?  Själv så är jag duktig på tyska men har inte haft ett enda möte, förhandling eller utbildning där min tyska varit nödvändig. Skulle min arbetsgivare få för sig att ändå ge mig en högre lön enbart på grund av min tyska då mina språkkunskaper eventuellt, i framtiden, möjligen, kanske kan komma arbetsgivaren till gagn, så är det ju en ren förlustaffär för min arbetsgivare som inte får ut en enda krona i utväxling av mina ”speciella kompetens”. Återstår omvärldens påverkan på lönerna. I klartext – marknaden!

Marknaden

Okej, visst, marknaden kan ju absolut påverka lönen. Men vilken marknadspåverkandesituation pratar vi om här i sådana fall? Alla har ju samma jobb och samma arbetsuppgifter. Hur kan det då finnas olika marknadslönelägen mellan kollegorna? Eller är det marknaslönelägen utifrån skillnader i utbud och efterfrågan de åren som de respektivt anställdes? Det vill säga att det fanns ett överskott av denna kategori arbetstagare år 2011 när Anna anställdes och därför behövde man inte betala en så hög ingångslön. År 2013 var det dock annorlunda. Nu har en omfattande efterfrågan på denna kompetens resulterat i att arbetsgivaren måste acceptera 2000 kr i högre ingångslöner.  Rent teoretiskt skulle det kunna vara så men… kom igen, vi pratar inte om några nördiga, finniga, glasögonprydda spelutvecklare här. Här handlar det om helt vanliga beteendevetare. ”Nothing fancy” som engelsmännen skulle uttrycka det. Att utbuds- och efterfrågekurvorna skulle gå isär så fantastiskt som arbetsgivaren vill påskina känns inte trovärdig. Dessutom har ju arbetsgivaren bevisbördan på sitt bord. Det vill säga att vid en eventuell tvist (som bara är möjlig om en diskriminerande lönesättning föreligger) lägga fram belägg för att det föreligger skillnader i utbudet mellan åren.

Förhandlingsskicklighet

Så om vare sig skillnader i utbildning, erfarenhet, prestation och marknadslönelägen kan förklara lönegapet – vad kan det då röra sig om? Kan det eventuellt vara så att Anna är rena rama stolpskottet när det kommer till att förhandla sin egen lön? Anna kan varken tala för sin sak, stå på sig eller utveckla några mer djupsinniga resonemang om sina prestationer. Med andra ord får hon skylla sig själv. Men stopp ett tag! Är förhandlingsskicklighet ett lönekriterium hos er? Och vill ni som arbetsgivare verkligen sätta löner utifrån hur pass välsmord den anställdes munläder är?  Här möter jag dock tack och lov ett unisont avståndstagande från arbetsgivarnas sida för denna typ av resonemang. Skicklighet i löneförhandlingen har ingenting att göra med individuell lönesättning. Prestation och resultat är det som i slutändan räknas.

Gräv djupare

Vad är det jag vill få fram med denna blogg då? Jo, gräv för guds skull djupare när någon försöker avspisa dig med plattityder som – ”vi sätter lönen individuellt”. Finns det trovärdiga och rimlig förklaring så är det bara att ta till sig och finna tröst i det faktum att din arbetsgivare troligen har koll på lönesättningen. Men får du bara med dig en massa klichéer så gräv och gräv och fortsätt gräv tills du får fram vad som gömmer sig bakom formuleringen – ”vi sätter din lön individuellt”.