Normer, inte bara statistik

Snart är det dags för årliga lönekartläggningar. Men gör kartläggningarna någon faktisk nytta? För att nå hela vägen måste vi jobba med normer och inte bara statistik.

Från och med den 1 januari 2017 börjar de nygamla reglerna om årliga lönekartläggningar att gälla. Bestämmelserna om lönekartläggning finns för att komma till rätta med lönediskriminering, något som till största del drabbar kvinnor och kvinnodominerade yrkesgrupper. En del av er kanske nu undrar om det verkligen är ett så stort problem; Är det så stor löneskillnad? Andra kanske funderar på om årliga lönekartläggningar verkligen kan göra någon skillnad. Några kanske tänker, det är väl bara att begära en hög lön på löneförhandlingen, det är upp till individen själv. Men är det verkligen så enkelt?

Hur stor är egentligen löneskillnaden?

Saco har i sin studie om livslön räknat ut att kvinnliga akademiker i snitt tjänar 2,6 miljoner mindre än sina manliga kollegor över livet. I 60 av 67 studerade akademikeryrken finns skillnader i lön som inte går att förklara på annat sätt än på grund av kön. Jag håller med Saco om att detta inte är acceptabelt.

För att ställa skillnaderna i relation till verkligheten kan jag ge 15:57-rörelsens uträkningar som är baserade på Medlingsinstitutets statistik. Räknat på hela arbetsmarknaden är löneskillnaden mellan kvinnor och män 13,2 procent. Omräknat till arbetstid mellan 8.00-17.00 innebär detta att kvinnor jobbar gratis efter klockan 15.57 varje dag. Män får betalt till klockan 17.00. I reda pengar betyder detta att en genomsnittlig kvinna tjänar 4 400 kronor mindre per månad. På ett år blir detta 52 800 kronor. Det här är inte ok! Jag kan komma på mycket jag kan göra för en sådan summa.

Vikten av lönekartläggningar

Så visst finns det en löneskillnad mellan kvinnor och män – en stor sådan. Och lönekartläggningar är ett sätt att lyfta fram och åtgärda detta. Men för att lönekartläggningarna ska göra nytta krävs både att de genomförs på ett bra sätt, och att de som genomför dem också vill ha en förändring. Om lönekartläggningarna bara görs för att det finns ett lagkrav är risken att det inte leder till någon förändring utan att arbetsgivaren använder det som någon slags friskrivning, som ett sätt att behålla de strukturer som finns - till exempel genom att bortförklara osakliga löneskillnader eller att dölja dem i en dåligt genomförd kartläggning.

Det gäller att arbetsgivaren istället vill förändra, vill ha en jämställd lönebild, vill satsa på lika lön för lika och likvärdigt arbete. Det viktiga är därför inte bara en väl genomförd arbetsvärdering och kartläggning av lönerna, utan att faktiskt även analysera de löneskillnader som dyker upp och gå till botten med orsakerna.

Även om undersökningar visar att individuell lönesättning och lönesamtal särskilt gynnar kvinnor, så räcker inte det. Det krävs även att vi alla bryter de normer som finns. Normer som gör att vi behandlar kvinnor annorlunda, oavsett hur kompetenta vi är, hur bra vi än är på att förhandla och vilka krav vi än ställer. Först när vi är normkritiska kan vi påbörja en förändring gällande värderingar och strukturer, just sådana saker som påverkar lönesättningen.

Det handlar om att granska rådande bestämmelser och praxis på arbetsplatsen, allt ifrån att lönekriterier ska vara könsneutrala till att rekryteringen ska vara kompetensbaserad istället för grundad på så kallad svågerpolitik. Det handlar om att luckra upp invanda beteenden, strukturer och värderingar som håller lönerna tillbaka. Och det handlar om att värdera och premiera erfarenhet och kunskap på ett annat sätt än i dag. I flera kvinnodominerade yrken lönar sig inte erfarenhet och möjligheterna till både karriärutveckling och löneutveckling är små. Detta måste förändras.

Diskriminerande normer

Vi alla är ansvariga för att inte tillåta de normer som gör att värdediskrimineringen av kvinnodominerade yrken fortgår, eller som tillåter att kvinnors och mäns prestationer mäts på olika sätt. Ett led i detta är de nya lönekartläggningsbestämmelserna om att arbetsgivaren också ska analysera löneskillnader mellan en grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar vara kvinnodominerat och en grupp med arbetstagare som utför arbete som inte är eller brukar vara kvinnodominerat men ger högre lön trots att kraven i arbetet bedöms vara lägre. Genom sådan analys brukar osakliga löneskillnader synliggöras, och där kan även normer och värderingar som orsakar detta granskas.

Men är det inte jobbigt att behöva göra lönekartläggningar varje år? En smart arbetsgivare ser det inte så, utan ser andra fördelar med detta. En väl genomförd lönekartläggning hjälper inte bara till att åtgärda osakliga löneskillnader. Det är också ett viktigt underlag för att säkerställa att det finns en genomtänkt lönestruktur. Lönekartläggningen är betydelsefull för löneöversynen, och ger en bra hjälp i rekryteringsprocesser.

En tidigare kollega uttryckte det som att väl genomförd lönekartläggning kan ses som en personalpolitisk schweizerkniv, ett riktigt bra verktyg, i det lönepolitiska arbetet. Jag kan inte annat än att hålla med. Jag tror på att lönekartläggningar är ett bra sätt att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader, och jag tror att årliga lönekartläggningar kan bidra till att minska den strukturella diskrimineringen och säkerställa jämställda löner. Kön ska inte påverka lön!