– Pigga chefer diskriminerar mindre

Nyanlända svenskar kommer att få det tufft på arbetsmarknaden – oavsett kvalifikationer. Svensk forskning visar nämligen att rekryterare omedvetet diskriminerar vid anställningen.

Under de senaste åren har en forskargrupp på Linnéuniversitetet genomfört ett flertal forskningsprojekt som handlar om diskriminering på arbetsmarknaden. Bland annat har de tittat närmare på anställningsprocessen och identifierat faktorer som försämrar ens chanser att få komma på en anställningsintervju.

– Övervikt har till exempel visat sig vara ett hinder. Det har vi slagit fast efter att ha skickat ut fiktiva jobbansökningar där vi har manipulerat bilden på den sökande. Ett annat exempel på diskriminering är att korta personer har svårare att få chefsjobb än långa, berättar Jens Agerström, docent i psykologi på Linnéuniversitet.

Särskilt påtaglig är särbehandlingen när det kommer till etnicitet. I ett forskningsprojekt skickade gruppen ut 3 000 jobbansökningar, en del med typiska svenska namn (som Lars) och andra med namn från Mellanöstern och Afrika som signalerade muslimsk identitet (som Mohammed). Av dessa blev 30 procent av personerna med svenska namn kallade till jobbintervju, men endast 20 procent av dem med utländskt klingande namn. Detta trots att de två grupperna hade likvärdiga meriter.

Samma projekt ledde fram till slutsatsen att arbetsgivarna inte bara tenderar att uppfatta en arabisk-muslimsk jobbkandidat som mindre kompetent än vad som är fallet, utan också som kyligare i sin personlighet.

– En person med ett namn från Mellanöstern eller Afrika måste alltså – för att ha samma chans som en person med ett vanligt svensk namn att få komma till intervju – inte bara uppvisa större kompetens utan också ge ett mer empatiskt intryck, säger Jens Agerström.

I en uppföljningsstudie har forskargruppen låtit samma arbetsgivare genomgå ett digitalt så kallat Implicit association test, där de fått koppla ihop positiva och negativa ord med kategorierna ”svenska män” respektive ”muslimska män”. Det visade sig ta längre tid för gruppen att para ihop ”muslimska män” med högpresterande egenskaper än med lågpresterande, vilket avslöjar stereotypa föreställningar.

Rasism? Nej, enligt Jens Agerström. Sannolikt är associationerna omedvetna, eftersom samma testgrupp inte explicit gav uttryck för dem. Många blev uppenbart förvånade över resultatet.

Att vi går runt med en massa fördomar av det här slaget har sina förklaringar, menar han.

– Hur ofta ser vi arabisk-muslimska personer skildras positivt i media? När de väl dyker upp är det ju oftast i samband med terrordåd och annat.

Omkring 90 procent av oss har omedvetna negativa associationer kring arabisk-muslimska personer, enligt Jens Agerström. Men hur ska då chefer, rekryterare och personalansvariga göra för att inte låta dessa fördomar styra dem, nu när den förhållandevis stora gruppen av nyanlända svenskar snart ska ut på arbetsmarknaden?

Jens Agerström föreslår till exempel anonymiserade brev.

– På det sättet blir man tvungen att gå på meriterna och inte på namn och utseende. När vi ska bedöma vetenskapliga rapporter i den akademiska världen avidentifierar vi dem av just den orsaken.

Något annat som han tycker man borde fundera över är anställningsintervjuerna. Amerikansk forskning tyder nämligen på att arbetsgivare låter sina omedvetna fördomar styra själva intervjusituationen, genom ett avståndstagande kroppsspråk.

– Tänk dig själv om du kommer på intervju och du upplever att du inte får ett positivt bemötande. Arbetsgivaren kanske sitter långt ifrån, undviker ögonkontakt, ler inte så ofta. Det är klart att det inverkar negativt på din prestation.

Ett alternativ är att helt skrota de ostrukturerade intervjuerna, där man på ett allmänt plan diskuterar styrkor och svagheter. Studier visar att den typ av ganska lediga samtal, som är så vanliga nu för tiden, ändå inte ger särskilt mycket relevant information om kandidatens kompetens. Det finns mycket bättre objektiva indikatorer på vem som är bäst lämpad för arbetsuppgifterna, som begåvnings- och personlighetstest, tycker Jens Agerström.

Om man ändå vill behålla intervjun så ska man försöka standardisera den så mycket som möjligt, så att kroppsspråket är detsamma oavsett vem man har framför sig.

En annan sak som är bra att tänka på för den som håller i intervjun är att vara utvilad.

– Trötthet och stress tenderar nämligen att framkalla automatiska responser: vi går på autopilot, vilket triggar fram fördomar. Är man pigg och har tid på sig är man mycket bättre på att göra en systematisk bedömning och bortse från stereotyper.

Jens Agerström brukar också uppmana alla att lära känna sina negativa associationer.

– Man kan göra ett Implicit Association Test gratis på nätet. Genom att bli medveten om sina fördomar kan man göra någonting åt dem.

Text: Tim Andersson

 

*Som medlem i Akademikerförbundet SSR kan du läsa hela Chefstidningen på webben. Logga in ovan och bläddra i PDF:erna.

Om forskningen

Vad? Forskning om orsaken till diskriminering i anställningsprocessen.

Hur? Fältexperiment. Fiktiva jobbansökningar och implicita associationstester, som avslöjar arbetsgivares och rekryterares stereotypa tänkande kring till exempel överviktiga personer och muslimer.

Varför? För att undersöka hur omedvetna fördomar kan kopplas till diskrimineringen.