Samtal om yrkesrollen förebygger konflikter

Värderingar som krockar och brister i kommunikationen. Det är den vanligaste källan till konflikter på jobbet, enligt Anne-Christine Smith, socionom och organisations- och utvecklingskonsult med fokus på bland annat konflikthantering.

Konflikter på arbetsplatsen handlar ofta om att chefer och medarbetare inte pratar om sina värderingar och yrkesroller. Det säger Anne-Christine Smith som jobbar med konfliktlösning och som medlare. Hon har handlett många socionomer och chefer inom socialtjänsten och är författare till boken Giraffspråket ­– Känslans kommunikation en väg till kontakt och förändring. Den vanligaste anledningen till att företag och organisationer vänder sig till henne är att olika personer på arbetsplatsen inte kan samarbeta.

– Ofta är det olika värderingar eller syn på yrkesrollen som ligger till grund för konflikten. Många gånger är vi inte medvetna om våra värderingar förrän de möter andras, då reagerar vi. Innan dess tar vi dem för givna eller ser dem som sanningar, säger Anne-Christine Smith.

Värderingarna kan handla om allt ifrån invandring till hur jobbet ska utföras. Anne-Christine Smith menar att socionomyrket har förändrats de senaste åren, särskilt när det gäller synen på hur mycket socialsekreterare ska hjälpa sina klienter och vad som är klientens eget ansvar.

– Tidigare fanns en mer hjälpande inställning. De som är nyexaminerade nu har fått med sig mer av en empowerment-inställning, att klienterna ska klara av saker själva och att socialsekreteraren ska ge hjälp till självhjälp.

Att det blir en konflikt handlar ofta om brister i kommunikationen, enligt Anne-Christine Smith. Det kan handla om att personalen inte har diskuterat igenom uppdraget, yrkesrollen och sina personliga grundläggande värderingar, samt att folk inte lyssnar på varandra och fastar i sina ståndpunkter. Stress är också en viktig faktor, många har inte tid att stanna upp och reflektera.

– Vissa tycker att det är svårt att prata om värderingar, då kan det vara lättare att fokusera på uppgiften. Har den förändrats sedan vi fick ett sådant tryck på vår verksamhet? Hur hanterar vi det?

Om den här dialogen inte har förts, säger Anne-Christine Smith, kan det leda till otydliga rutiner, tjänstefel och att klienterna får olika bemötande från olika socialsekreterare. Det kan i sig orsaka en förtroendekris, både mellan kollegor och mellan myndigheten och dess klienter. I arbetsgruppen kan det uppstå irritation och frustration.

– Olösta konflikter leder många gånger till kränkande beteende mot varandra, mobbning och sjukskrivningar. Att chefer tar tag i konflikter är viktigt för att behålla personalen.

Den uppmärksamma chefen kan notera tecken som att personalen tystnar på arbetsplatsträffar och medarbetarsamtal, eller att medarbetare far ut och vräker ur sig otrevliga saker.

Det är också kommunikation som är lösningen. Anne-Christine Smith förklarar att chefen måste bestämma att de som är berörda av konflikten sätter sig ner och pratar. Det bästa är om alla berörda kan vara med, då finns transparens och alla vet vad som har sagts. Om det inte går får chefen tala med var och en för sig. Ibland kan det behövas en neutral tredje part, som inte är färgad av sin egen tid i verksamheten.

– Det är lätt att någon tycker att chefen tar den ena personens parti. Som chef kan det också vara svårt att hålla sig neutral, den har själv en historia på arbetsplatsen och med de personer som är inblandade i konflikten.

I sin bok Giraffspråket ­– Känslans kommunikation en väg till kontakt och förändring utgår Anne-Christine Smith från så kallad Nonviolent Communication. Målet är att deltagarna ska vara inlyssnande och tydliga. Varje person får berätta om sin sida av saken, vad som konkret har hänt, hur personen upplever det och vad den behöver för att kunna samarbeta.

– Det är viktigt att hålla sig till vad som är vårt uppdrag och hur vi ska uppnå det, och undvika att prata om enskilda individer. Behöver ni ändå titta på person så lyft beteendet och inte personen i sig, det är ett vanligt fel som många gör.

Hon säger att det också går att förebygga konflikter genom att samtala om och konkretisera verksamhetens kärnvärden, mål och syfte. Några frågor att utgår från kan vara om kärnvärden, mål och syfte har förändrats. Hur ser läget i så fall ut nu? Hur påverkar det de anställdas roller på arbetsplatsen? Var går gränserna mellan olika roller?

 

Läs mer om konflikter och samarbete på jobbet

Glada toner ger bättre samarbete

Kontorsmiljö bidrar till konflikter

HR-folket tar plats