Sociala medier – en gråzon för rekryterare

Allt fler rekryterare och arbetsgivare använder sig av sociala medier för att kolla upp kandidater. Men det råder oenighet om hur informationen bör – och får – användas.

De flesta svenskar har idag ett konto på något socialt nätverk. Sociala medier spelar också en allt större roll i företagens bakgrundskontroller. Det visar en rapport från Stockholms handelskammare från ifjol.  Ett av tre företag (32 procent) använder sig av bloggar, Twitter, LinkedIn eller Facebook för att kolla upp potentiella kandidater. Fyra av tio använde sig av rena Googlesökningar. Och antalet fortsätter att öka.

Trots det är det allt färre företag som har en uttalad policy till stöd för sin rekrytering. Uppgifter från sociala medier blir ofta en fråga om gråzoner. När det numera är lättare än någonsin att snubbla över privata detaljer i någons liv – vad är relevant för jobbet? Vad får man ta med i sin bedömning utan att bryta mot lagen? 

– Det finns en diskrimineringsproblematik. Man riskerar få del av information som man inte får ta hänsyn till, men när man redan har fått den, klarar man av att tänka bort den då? säger Anna Hedenus på Institutionen för sociologi och arbetsvetenskap vid Göteborgs universitet.

Svårt för vissa

Hon och Christel Backman forskar om arbetsgivares kontroller på internet och vilka konsekvenser dagens utveckling får för både arbetsgivare och arbetssökande. Till en pågående studie har de intervjuat personer som jobbar med rekrytering på olika sätt, inom olika typer av verksamheter, både i offentlig och privat sektor. Även om resultaten från studien inte analyserats än är det tydligt att det erfarenheterna av och synen på sociala medier i rekryteringsprocessen går vitt isär.

Vissa av deltagarna upplever det som svårt att hantera den information man hittat och ger uttryck för att man önskar att man ibland önskar att de inte gjort sökningen på grund av de problem de då ställts inför. Andra ser sökningarna som oproblematiska och menar att har man valt att dela med sig av information i offentliga nätverk får man skylla sig själv.

– Att kunna fokusera på det som är relevant är något man klarar av att göra utifrån sin professionella bakgrund tycker de. Det finns alltså lite olika hållningar till hur svårt det är. Det finns högre och lägre grad av kritisk självreflektion kring det, säger Anna Hedenus.

Social eller narcissistisk?

Vad ses som belastande, neutralt eller meriterande är dock inte alltid helt klart. Kriminella handlingar, rasism, sexism eller extrema politiska åsikter är sådant som ofta direkt talar emot en kandidat. I grund och botten handlar det om huruvida företaget känner att åsikterna krockar med värdegrunden. Men när det handlar om mer svårtolkade saker kan bedömningen vara högst individuell.

Tyder personens många kommentarer och festbilder på en social, nätverkande och engagerad natur eller på en narcissistisk personlighet och alkoholproblematik? Är en brist på information på nätet ett tecken på att en person värnar om sitt privatliv eller är hen helt enkelt asocial? Och är det etiskt rimligt – eller ens relevant – att ta psykisk ohälsa och stressproblematik med i beräkningarna? Tolkningen ligger i slutändan hos rekryteraren. 

– Man får jobba lite källkritiskt. Hur gammalt är materialet, vem har lagt ut det och i vilket sammanhang. Faller det det under diskrimineringslagen eller är det etiskt rimligt att väga in? Ska man göra det bra och på ett etiskt schysst sätt tar det tid, säger Anna Hedenus.

Även om sociala medier blivit ett vanligare inslag i bakgrundskontrollerna är det dock inte alla kandidater som kollas. Det beror helt på företag, bransch, tjänst och läge i rekryteringsprocessen. Vissa är intresserade av personen som helhet, medan andra är noga med att strikt hålla sig till att kontrollera sökprofilen. För chefskandidater kan det ha betydelse hur man uttalat sig i medier å sin arbetsgivares vägnar.

En del använder sökningarna för att hitta lämpliga kandidater för en tjänst – så kallad headhunting. Andra gör en koll för att bekräfta intryck man fått i en intervju eller läsa mer om ett projekt som nämnts i ansökningshandlingarna. Men kontrollen kan också användas för att sortera bort personer när man har alltför många sökanden till en tjänst, eller se till så att kandidaten inte har några lik i garderoben. Detta till trots är det få som vill ha någon policy som reglerar informationssökning på nätet. 

– Det är en så komplex och individuell process att det är få som upplever att det skulle vara användbart. Man vill ha en stor handelsfrihet och flexibilitet i vilken information som hämtas in, säger Anna Hedenus.

Googla dig själv

Så hur ska man då tänka som kandidat för att inte skrämma bort potentiella arbetsgivare? Anna Hedenus vill inte lägga ansvaret på individen. Ska man söka en tjänst som handlar om nätverkande och sociala medier får man jobba på sitt varumärke, men annars kan det räcka med att dubbelkolla sina säkerhetsinställningar, så att inte alla kan ta del av uppgifter av det mer privata slaget.

– Det är så mycket av våra privatliv som äger rum på nätet nu. Det är mycket ansvar att lägga på en individ att säga att man ska anpassa sig till en möjlig framtida arbetsgivare. Sen kan man alltid göra en googling på sig själv innan man går på en intervju så att man själv vet vilken information som arbetsgivaren kan ha sett. 

Ylva Mossing