Täta samtal med chefen vid omorganisation stärker hälsan

En man i 50-årsåldern och en kvinna i 30-årsåldern sitter och diskuterar över en kopp kaffe.

Tydliga beslut, inte för stora förändringar och tät dialog mellan medarbetare och chefer under genomförandet. Det stärker den psykiska hälsan vid omorganisationer, visar en ny studie.

Långtidssjukskrivningar, förtidspension, allmän ohälsa och att folk väljer att säga upp sig. Det är några vanliga konsekvenser vid omorganisationer. Sambandet mellan psykisk ohälsa och omorganisationer är tydligt, visar tidigare forskning. Särskilt påtagligt är sambandet i större kommuner och inom socialtjänsten.

– Det är en större komplexitet i en större kommun. Socialtjänsten är en människobehandlande organisation som är svår att förändra. Man har ofta relationer till klienter som inte bara går att släppa. Och så ska man samtidigt gå och fundera på dessa förändringar och den otydlighet som ofta uppstår, säger Stefan Szücs, docent vid institutionen för socialt arbete vid Göteborgs universitet.

Tillsammans med forskarkollegorna Lotta Dellve, Annika Härenstam och Lisa Björk har han nu tittat närmare på den psykiska hälsan hos anställda inom kommunala förvaltningar som genomgått större omorganisationer. I stället för riskfaktorer valde gruppen att fokusera på de friskfaktorer som främjade psykisk hälsa.

Så vad är det då som skapar en god psykosocial arbetsmiljö när en organisation står inför stora omställningar?

– Det är två faktorer det handlar om: tydlighet och delaktighet, säger Stefan Szücs.

Fokuserade satsningar

Just otydligheten är ett av de främsta problemen vid en omorganisation, understryker han. I en politiskt styrd organisation fattas ofta beslut om övergripande organisationsförändringar först, och detaljerna fylls på eftersom. Ofta finns en otydlighet kring varför beslutet fattats och hur förändringarna ska genomföras. Dessutom är omorganisationerna ofta omfattande och rör många delar av kommunens verksamheter samtidigt. Det skapar osäkerhet och stress bland både arbetsledning och medarbetare.

– Ska man satsa på ökad tydlighet krävs fokuserade satsningar. Att man riktar in sig på delar av socialtjänsten till exempel, i stället för hela socialtjänsten samtidigt. Man måste vara tydlig med vad omställningarna innebär. Det är också viktigt med tydlighet i form av riktat organisationsstöd. Preventiva hälsoprogram har en mildrande effekt, säger Stefan Szücs.

Personliga samtal

När det gäller delaktighet är det sociala och personliga stödet till både chefer och anställda av största vikt. Med rätt stöd kan man undvika eller åtminstone minska riskerna för psykisk ohälsa och långtidssjukskrivning. Särskilt viktigt är det personliga samtalet mellan chefer och medarbetare.

– Det räcker inte att man bara har en arbetsplatsträff där man talar om vad som ska hända. Redan i ett tidigt skede måste anställda ha möjlighet att prata enskilt med chefen och chefer behöver prata med varandra, säger Stefan Szücs.

Ett bättre strukturellt chefsstöd, som ger chefen regler och policies att luta sig mot, främjar också den psykiska hälsan bland dem som ska genomföra själva omorganisationen, visar studien.

Om de olika kommunerna arbetat strategiskt eller inte för att förebygga ohälsa är inte något som studien tittat närmare på. Men resultaten visar att de stora kommunerna och socialtjänsten skulle ha allt att vinna på att planera sina omorganisationer på ett bättre vis.

– Det behövs råd till kommuner om hur man kan planera en omorganisation. Och att man behöver lägga resurser på omställningen. Man måste se till att man har förutsättningarna för att omorganisera. Det är inte alltid man behöver en omorganisation, säger Stefan Szücs.

Text: Ylva Mossing

Hjälp och stöd

Läs mer om arbetsmiljö på Akademikerförbundet SSR:s hemsida

Du som arbetar som chef kan få stöd och hjälp från Svensk chefsförening