Välfärden behöver chefer och chefer behöver rätt stöd

Sveriges kommuner och landsting oroar sig för chefsförsörjningen och släpper nu en rapport om Sveriges viktigaste chefsjobb. Det är viktigt att offentlig sektor funderar på hur man ska bli vara en attraktiv arbetsgivare framöver, men också idag och för dem som nu är chefer.

Chefer som vågar leda förändring, som stöder och utvecklar medarbetarna och organisationen, behöver själva rätt förutsättningar och mandat. Talangjakten och framtidens rekrytering måste kopplas till att vårda och utveckla dagens chefer. Vi ser ett antal saker som de offentliga arbetsgivarna måste förbättra för att klara chefsförsörjningen framöver. Vi ser fram mot att SKL tar initiativ i chefsförsörjningen och hoppas att man ger ett ökat stöd till att kommuner och landsting att kunna växla upp sitt arbete med chefsstöd och chefsförutsättningar.

Det behövs en bättre kunskap om vad som krävs i dagens chefsuppdrag. I rapporten sägs t ex att man bör förtydliga att chefer inte behöver vara experterna. Det är en klassisk diskussion och handlar främst om chefens roll och vilket ledarskap chefen utöver, om man kan kliva ur sin expertroll och låta medarbetarna kliva fram. Men det är också viktigt att påpeka behovet av experter, eller kompetens i de olika verksamheterna. Chef är en profession, men chefen behöver också förstå och bedöma verksamhetens innehåll för att driva på utvecklingen. I offentlig verksamhet är andelen medarbetare och chefer med akademiska utbildning ungefär dubbelt så hög som i privat sektor. Det är viktigt att inte kompromissa med kompetensen när konkurrensen om rätt medarbetare och chefer hårdnar.

I våra möten med chefsmedlemmar som behöver rådgivning, förhandlingshjälp och stöd i olika situationer så ser vi flera viktiga delar där de offenliga arbetsgivarna har möjlighet att bli bättre och mer attraktiva. 

Här är några av våra råd för att bli attraktivare som arbetsgivare:

Hejda chefsomsättningen

Det är en ganska stor chefsomsättning i flera kommunala verksamheter idag. Det gäller inte minst inom de ”mjuka” verksamheterna. Vi ser att det hänger samman med förutsättningarna i de chefsuppdragen. I både forskning och våra egna undersökningar bland t ex socialchefer så uppger upp emot varannan chef att de övervägt att sluta. Skälen till det är ofta hög arbetsbelastning och dåligt administrativt stöd.

Under förra mandatperioden hade 55 av landets kommuner minst 3 kommundirektörer under mandatperioden. Det är en omloppstid på drygt ett år, vilket självklart präglar hela verksamheten. Både chefsavgången och när en ny chef påverkar styrning och ledning i hela organisationen.

Kommuner och landsting kommer att konkurrera både med privata verksamheter och med staten om de personer som kan tänka sig att vara chefer och som har rätt kompetens. Man har inte råd att hantera chefer så som man gör idag.

Ta bort tidsbegränsade avtal

En av de stora skillnaderna mellan privat och offentlig sektor är chefsavtalen. Kommuner och landsting har i allt högre utsträckning valt att teckna tidsbegränsade avtal för chefer, och det med lite olika konstruktioner när det gäller grundtjänst och förordnande. Oavsett konstruktionen så sänder den tidsbegränsningen en väldigt tydlig signal om vad man förväntar sig av chefen. Det är inte en stark, professionell och drivande chef med ett tydligt uppdrag som eftersöks. Det är en person som ska veta sin plats, som är ersättlig och som måste vara på sin vakt för att inte förlora jobbet. Det säger också mycket om den bristande långsiktigheten både i relationen och för verksamheten. Vill kommuner och landsting rekrytera de bästa så måste man erbjuda långsiktighet och stabila förutsättningar med trygga chefsavtal som gör att chefer vågar fylla sin roll och inte tvingas till tystnad eller försiktighet.

Satsa på chefers arbetsmiljö

Chefer behöver med stöd för att få en hållbar arbetssituation. Administration, oskäliga uppgifter som någon annan kan göra, dåligt fungerande IT-system, allt för många medarbetare och ibland också hög personalomsättning är några av de faktorer som bidrar till en dålig arbetsmiljö för chefer. Chefer råkar liksom medarbetare också ut ör mobbing och trakasserier, men rutinerna för att hantera detta är sämre för cheferna. Det förekommer också hot mot chefer, liksom för medarbetare. Rutiner och stöd kring detta måste förbättras.

Mer tillitsbaserad styrning

Den allt större detaljregleringen som lett till ökad administration och minskat utrymme för professionen börjar äntligen ifrågasättas och tankarna i Tillitsdelegationens arbete får förhoppningsvis stor betydelse för utvecklingen i kommuner och landsting. Det är en helt annan kultur som skisseras. Det är mötet med brukaren och vad man är till för som står i fokus. Här hoppas vi att även strukturen, hur man mäter och följer upp kommer att förändras så att det stödjer och tar tillvara professionens kunskap, engagemang och tid på bästa möjliga sätt. Dagens styrning stödjer inte helhet och samverkan så som krävs i de komplexa uppdragen. Tilliten från politiken gentemot chefer och medarbetare måste också stå pall för medias kritik och den måste bygga på annat än ännu mer detaljreglering.

En mer tillitsbaserad styrning måste prägla hela styrkedjan och även påverka hur regelverk och tillsyn utformas. Den rädsla som medarbetare och chefer känner idag, rädsla för att göra fel, leder inte till utveckling och innovation.

Tydligare rollfördelning

Kommuner och landsting är politiskt styrda organisationer där gråzonen mellan vad och hur är ganska stor. Det kräver ett gott ledarskap både från politiken och cheferna för att få en väl fungerande dialog om uppdraget och verksamheten. Här skulle SKL behöva ge ett betydligt större stöd och skapa en ökad tydlighet om vad som förväntas när det gäller rollfördelningen. I den nya kommunallagen finns det ett krav på styrelsen att utse en direktör och fastställa en instruktion för direktören. Det är ett framsteg, och ännu bättre är om den instruktionen ger en dialog och medvetenhet om just rollfördelningen. Det synsättet bör prägla även nämnderna och förvaltningschefernas roll. Det politiska ledarskapet är avgörande för kommuners och landstings attraktionskraft och möjlighet att rekrytera chefer.

Rimligt antal medarbetare

I flera kommunala verksamheter är antalet medarbetare per chef på tok för stort. I många undersökningar lyfter medarbetarna behovet av mer feedback, beslutsstöd och en närvarande chef. Dialogen med medarbetare blir allt viktigare och det är inte möjligt i grupper på ofta långt över 30 medarbetare. Chefer med många medarbetare och hög personalomsättning blir uppslukade av administration och rekrytering istället för att leda och utveckla verksamheten.

Kompetensutveckling och chefsnätverk

Chefer behöver kompetensutveckling både för att utvecklas och växa som ledare och i sitt uppdrag. Idag ser det väldigt olika ut i kommuner och landsting. Många mindre kommer saknar riktiga chefsprogram. Med de krav som ställs på chefer idag så måste arbetsgivaren rusta cheferna med kunskap för att vara hållbara och klara sitt uppdrag. Det handlar om allt från hot och våld, till verktyg som krävs i rollen och ett gott ledarskap.

Även nätverk och mentorer är ett viktigt stöd för chefer. Inte minst gäller det nya chefer och första linjens chefer. Vi ser i våra undersökningar att dessa ofta saknar kollegor att fråga om råd i kniviga frågor.