Vem tar hand om "konsulthatten"?

Visst finns det poänger med rörlig bemanning. Men vad händer när konsulterna hamnar i arbetsmiljöns – och arbetsplatsens – gråzon?

En av de bästa bitarna i att vara anställd på just vårt fackförbund är hur engagerade medlemmar vi har. Känslan är att det finns en stark korrelation mellan att ha utbildning i just samhälls- och beteendevetenskapliga ämnen och att bry sig. Nu senast har två HR-medlemmar, Clara Karpfors och Marlene Sandblom, skrivit en intressant debattartikel i Göteborgsposten.

Artikeln handlar om konsulters arbetsvillkor och författarna beskriver till exempel problematiken kring vad som kallas ”konsulthatten”. ”Konsulthatten, som denna konsultprofil ofta kallas, blir ett medel för att möjliggöra och säkerställa en god kundrelation. Det är hållhaken du som konsult aldrig kommer undan.” Och hur vi inte vill se HR behandlas. ”Du lönesätts efter din förmåga att bland annat vara neutral vid konflikter, delaktig i relation mot kund och medvetet sälja in bemanningsföretaget, hantera olika situationer ur bemanningsföretagets perspektiv, samtidigt som du ska vara lyhörd för arbetsplatsens kultur och vara långsiktigt engagerad i ett kortsiktigt uppdrag.”

Otydligt arbetsmiljöansvar

Vi som fackförbund har sett att användandet av inhyrd personal ökar. Vi har dock inte underlag för att beskriva sidan med att behöva vara säljande och har heller inte sett att lönen är lägre. Däremot ser vi såklart det väldigt problematiska med att arbetsmiljöansvaret är otydligt. Precis som författarna beskriver är det orimligt att bemanningsföretaget, det vill säga konsultens arbetsgivare, svarar på lyfta problem med ”håll ut” eller ”se det som att du lär dig någonting”.

På något sätt känns problemet symboliserat i till exempel introduktion. Företag och organisationer kan ha fantastiska introduktionsplaner- och system för nyanställda men frågar en arbetsgivare ”gäller samma för konsulter?” så är svaret generellt nekande. För konsulter ”börjar kosta pengar direkt”, vilket såklart vilken anställd som helst gör, men tydligheten i en faktura verkar påverka.

En bekant är just HR-konsult. Han är relativt nöjd med sitt konsultande, trots att han inte ”får vara med på förmånståget” som han uttrycker sig. Han är helt med på problematiken författarna i artikeln beskriver men vill understryka att han tror att det handlar om arbetsgivare. På frågan om hur en ska veta vem som är en bra arbetsgivare då, svarar han att han tycker mycket sägs om till exempel samarbetspartners eller det generella varumärket, och att det säkerligen är skillnad på att hamna på produktionssidan och att vara tjänsteman.

Istället för att rekrytera

Han menar även på att han kan märka att det används som en strategi istället för att rekrytera. Han är inne på en tjänst på ett år och vet att han kan hoppas på en fast anställning för att andra i samma sits fått det, så han tror systemet är för att arbetsgivare tycker det är tidseffektivt.

En aspekt av det hela var att han som nyexaminerad tyckte att det underlättade enormt att ”istället för att skriva 40 personliga brev och gå på 40 intervjuer, så kunde jag göra en bra intervju med bemanningsföretaget och sedan sålde de in mig”. Problemet är ju bara att en nyexaminerad kan acceptera dåliga villkor lättare, kanske framförallt som personalvetare som matas med att ”det är så svårt att få jobb” och detta kanske utnyttjas?

Det finns absolut poänger med bemanning som rör sig, men det finns som sagt allvarliga problem som vissa arbetsgivare kanske inte insett. Och det beskrivet här är ju bara på individnivå – det kommer ju säkerligen inte bara påverka konsulterna utan hela verksamheten. För när hög omsättning av personal sker ökar arbetsbelastningen för den som är kvar, och frågor som ”vems ansvar är vad?” och ”vilken kompetens har mina kollegor?” lyser med sin närvaro.