Rekrytering

I diskrimineringslagstiftningen omfattas inte bara arbetssökande av diskrimineringsskyddet, utan också den som, utan att det behöver finnas något ledigt arbete, gör en intresseanmälan.

När det gäller chefsrekrytering sker den övervägande delen av chefsrekryteringar genom handplockning och/eller intern befordran som oftast gynnar män. Det är främst män som är i chefsposition som tenderar att välja andra män. Ett sätt att bryta det mönstret är genom strukturerade och öppna processer.

Många organisationer har strukturerade processer för ledarförsörjning. Utgångspunkten är en diskussion om individens önskemål och potential som chef, specialist eller på annan nyckelpost. Kandidater som anses lämpliga får därefter gå igenom en bedömning som kan bestå av intervjuer, tester eller att lösa nya uppgifter. Det kan i sin tur leda till satsning på kompetensutveckling och/eller att kandidaterna placeras i en "pool" eller "bank". När nya chefer och nyckelpersoner ska utses hämtas de från den interna kandidatbanken.

Men vad kan du som chef göra för att säkerställa att ingen blir diskriminerad på grund av kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder? Hur hanterar vi de fördomar vi alla mer eller mindre omedvetet har och som kan påverka inställningen till en viss sökande på ett subjektivt sätt?

Genom att gå systematiskt tillväga och noga planera varje steg i rekryteringsprocessen kan man minimera risken för att omedvetet diskriminera och därigenom kanske välja bort den mest kompetenta för jobbet.

Rekryteringsgruppen

Sätt samman en könsblandad rekryteringsgrupp. Kvinnor och män har ofta olika erfarenheter och uttryckssätt. Med könsblandade rekryteringsgrupper ökar chansen att alla sökandes kompetens, erfarenheter, meriter och personliga förutsättningar värderas allsidigt och på sakliga grunder. Risken minskar att traditionella antaganden om kvinnors och mäns egenskaper påverkar rekryteringen.

Om du inte arbetar i en organisation som har en rekryteringsgrupp – se till att du får en samtalspartner som kan hjälpa till med kravprofil och ställa kritiska frågor om hur rekryteringen genomförs.

Utbilda rekryterarna

För att kunna genomföra en rekryteringsprocess som är fri från diskriminerande inslag behöver de personer som ska arbeta med en rekrytering utbildas. De behöver kunskap om diskrimineringslagen och de planer och policydokument som kan finns i anslutning till dem samt aktuella kollektivavtal.

Kravprofilen

Ställ samman en tydlig kravspecifikation för det lediga arbetet med utgångspunkt i tidigare arbetsbeskrivningar och annonser, resultat av eventuell arbetsvärdering, underlag för lönesättning och arbetsplatsens nuvarande behov av medarbetare. Kraven måste vara könsneutrala och vända sig till både kvinnor och män

Undvik krav som kan innebära indirekt diskriminering, t ex fullgjord militärtjänst. Diskutera i förväg begrepp som social kompetens, duglighet och flexibilitet och gör gemensamma, könsneutrala tolkningar.

Analysera vilken kompetens som svarar mot dessa krav. Det ska man sedan hålla sig till. Det ska självklart styra vilka sökande som är aktuella för en intervju.

När det gäller krav på kunskaper i svenska språket – som i och för sig är ett relevant krav för många typer av arbeten – bör man vara noga med att analysera vilka krav arbetet faktiskt ställer. Är det förmågan att kommunicera som är viktig eller ställer jobbet krav på att kunna skriva utan språkfel? Ett annat exempel på krav som utan sakligt skäl kan utestänga sökande med synskada är krav på körkort. I första hand får man då reda ut om det verkligen är nödvändigt med körkort. I andra hand vilka möjligheter det finns att via till exempel färdtjänst göra de resor i arbetet som bedöms nödvändiga.

Kopiera inte

Undvik att den person som tidigare haft arbetet används som modell och att meriter och egenskaper kopieras. Då blir arbetet omedvetet ”könsmärkt”.

Individens kvalifikationer

Kompetenskrav och krav på individuella förmågor (”fingerfärdighet”, ”lyhördhet”, ”hålla många bollar i luften” eller ”drivkraftig”, ”målfokuserad”, ”beslutsam”) kan uppfattas som könsneutrala men ändå tolkas könsmärkt. Det kan bidra till att personer av det underrepresenterade könet inte söker arbetet eller har sämre chanser att få det.

Anställningsintervjun

Vid en anställningsintervju ska samma frågor ställas till alla sökande. Frågorna ska vara relevanta för de arbetsuppgifter som väntar. Om familjemedlemmar berörs av anställningen till exempel vid en utlandsplacering är det relevant att ställa frågor och diskutera kring detta, annars inte. Frågor kring religion, kön, familjeplanering och liknande är integritetskänsliga och bör undvikas. Om det anses nödvändigt att fråga om föräldraskap, dagis eller annat omsorgsansvar, ställ då frågan till både kvinnliga och manliga sökande.

Undvik överhuvudtaget frågor av personlig karaktär om de inte har betydelse för det arbete som ska utföras. Personliga frågor ökar risken att diskriminera sökande när det gäller alla diskrimineringgrunder

Hur gör man för att få veta om en sökande klarar en viss samarbetskonstellation eller kan lösa konflikter på ett bra sätt? Ett förslag är att diskutera kring fallbeskrivningar och till exempel be den som intervjuas berätta om situationer som han eller hon upplevt på sin förra arbetsplats.

Frågor om hälsa och kondition kan vara relevanta att ställa, om ett arbete ställer krav på fysisk prestationsförmåga. Men att välja bort en sökande på grund av misstanke om kommande frånvaro till följd av sjukdom är diskriminerande. När det gäller funktionshinder är det naturligt att tillsammans med den arbetssökande reda ut förutsättningarna för att klara jobbet. Det kan gälla tillgänglighet till arbetsplatsen för en person med funktionsnedsättning men också behov av hjälpmedel. Det finns i lagstiftningen ett krav på att arbetsgivaren i rimlig utsträckning ska vidta stöd- och anpassningsåtgärder för att personen med funktionsnedsättning ska komma i en jämförbar situation i förhållande till andra sökande med i övrigt jämbördiga meriter.

Positiv särbehandling

Det är tillåtet att vid lika eller likvärdiga meriter ta hänsyn till kön om det i jämställdhetsplanen finns ett åtagande att söka åstadkomma en jämnare könsfördelning på en viss typ av arbete. Motsvarande möjlighet att välja utifrån etnicitet i syfte att öka mångfalden finns inte formellt men i Sverige har en arbetsgivare en mycket stor frihet att välja den som sammantaget anses passa bäst, under förutsättning att det handlar om lika eller likvärdiga meriter. Erfarenhet av arbete i andra länder, språkkunskaper och kännedom om en viss kultur ska ses som en merit när det har betydelse för hur bra arbetet kan utföras. Att låta etnicitet ha betydelse på detta sätt vid kompetensbedömningen är naturligtvis inte diskriminering.

En sökande som inte kommit i fråga för intervju eller inte fått den sökta tjänsten har rätt att få en skriftlig uppgift med meriterna för den som kallats till intervju respektive fått arbetet. Som arbetsgivare bör man vara återhållsam med att utöver sin kompetensbedömning ge extra förklaringar till sitt beslut, eftersom det erfarenhetsmässigt kan leda till missförstånd.

Det är viktigt att spara all dokumentation kring en tjänstetillsättning för det fall där någon klagar över diskriminering.

Bedömningen

Tappa inte bort den ursprungliga kravprofilen genom att skapa nya krav mitt i urvalsprocessen. Arbetsdomstolen har slagit fast att en arbetsgivare är bunden vid kvalifikationskrav som anges i en annons och att det måste finnas särskilda skäl om kraven ska frångås. Värdera den information som samlats ihop könsneutralt och sakligt. Du som chef och eller rekryteringsgruppen bör hela tiden komma ihåg att bedöma de sökandes meriter och insatser vid intervjun mot bakgrund av kunskapen att kvinnor och män ofta har olika erfarenheter och sätt att presentera sina kvalifikationer.