Uppsägning och avsked

Som chef behöver du även känna till avtal och lagar för att kunna säga upp personal. Uppsägningar kan vara svåra, både juridiskt och känslomässigt. Det är viktigt att skilja på uppsägning och avsked.

Uppsägning kan ske i två situationer, antingen då det råder arbetsbrist eller om den anställde har misskött sig i arbetet. Anställd som säger upp sig själv behöver inte uppge orsaken, men måste, liksom arbetsgivaren, iaktta gällande uppsägningstider.

Uppsägning

En uppsägning ska vara sakligt grundad. Det finns två grupper av sakliga grunder för uppsägning – arbetsbrist och personliga skäl. Det innebär att arbetsgivaren måste ha arbetsbrist eller personliga skäl som motiv för uppsägningen. I båda fallen finns en mängd regler som kan ge skadestånd om det blir fel. Ta hjälp av experterna på Svensk Chefsförening om du är tveksam över hur du ska agera.

Arbetsbrist

Den vanligaste orsaken till uppsägning på grund av arbetsbrist är att företaget vill minska sina kostnader och ser personalminskning som en åtgärd.

Arbetsbrist kan till exempel röra sig om avveckling av verksamhet, omorganisation, minskad orderingång eller indragning av befattning. I princip har arbetsgivaren rätt att själv bestämma sitt framtida behov av arbetskraft och därmed arbetsbristens omfattning. Men det är inte tillåtet för arbetsgivaren att genomföra en uppsägning för säkerhets skull, som en gardering för att det eventuellt längre fram i tiden kan inträffa sådant som försämrar sysselsättningsläget. Inte heller är skäl som har med den anställdes person att göra giltiga.

Före beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist måste arbetsgivaren ta kontakt med den fackliga organisationen för att kunna bli överens om arbetsbristens omfattning och tillgängliga alternativa åtgärder.

En uppsägning ska alltid vara skriftlig och överlämnas personligen, eller om det inte är möjligt, sändas med ett rekommenderat brev. Uppsägningen ska också innehålla uppgifter om hur du ska göra om du anser uppsägningen felaktig och vill ha den prövad i domstol. Arbetstagaren måste ogiltigförklara uppsägningen senast inom 14 dagar.

Om uppsägningen sker på grund av arbetsbrist ska det också stå om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning eller inte.

Personliga skäl

Med uppsägning av personliga skäl menas att arbetstagaren inte fullgjort sina förpliktelser i enlighet med anställningsavtalet. Arbetstagaren kan ha misskött sitt arbete eller på annat sätt uppträda olämpligt för tjänsten. Motiven till saklig grund för uppsägning av personliga skäl kan vara mycket varierande. 
Till de vanligaste hör:

  • Bristande lämplighet
  • Misskötsamhet
  • Samarbetssvårigheter
  • Missbruk av förtroendeställning
  • Illojalitet
  • Brottslighet
  • Nedsatt arbetsförmåga

Lagen om anställningsskydd bygger på en bedömning mellan arbetstagarens intresse för att behålla anställningen och arbetsgivarens intresse att inte behöva acceptera förhållanden som inverkar negativt på verksamheten. Varje enskilt ärende måste prövas för sig.

Omständigheter som ofta beaktas är längden på din anställningstid, om du tidigare har misskött dig, om förseelsen skett av en plötslig ingivelse eller varit planerad, din ansvarsställning och vad arbetsgivaren har gjort för att komma till rätta med problemet.

En arbetstagare bör varnas om denne har ett beteende som inte kan tolereras på arbetsplatsen. Det finns ingen regel som säger att ett visst antal varningar ger arbetsgivaren rätt att säga upp anställningen. Varje situation måste bedömas för sig.

Arbetsgivaren måste agera inom två månader från det att den anställde får information om vad som ligger till grund för uppsägningen. Det finns inget krav på att informationen ska vara skriftlig men det är att rekommendera.

Före uppsägningen är arbetsgivaren skyldig att kontakta den fackliga organisationen på arbetsplatsen för förhandling. Detta gäller även när kollektivavtal saknas.

I förhandlingen måste arbetsgivaren kunna visa att det finns ”saklig grund” för uppsägningen.

Uppsägningstider

En uppsägning är alltid förenad med en viss uppsägningstid. Uppsägningstiden beror på hur länge arbetstagaren har varit anställd. Uppsägningstiden varierar också från en arbetsgivare till en annan beroende på vad tillämpligt kollektivavtal säger eller, om sådant saknas, vad som står reglerat i det enskilda anställningsavtalet. Uppsägningstiden är också beroende av om du säger upp dig själv eller om du blir uppsagd.

Egen uppsägning

Arbetstagare som säger upp sig själv bör göra det skriftligt och få det bekräftat genom arbetsgivarens namnteckning. Arbetstagaren behöver inte ange några skäl till att uppsägningen. Det räcker med ett enkelt dokument där uppsägningen tydligt framgår. Även uppsägningsdagen ska framgå. Det finns inga krav på att uppsägningen ska ske vid ett månadsskifte eller liknande, utan det kan ske när som helst. Med uppsägningstid avses den period från det att uppsägningen lämnats in till den sista dagen på arbetet.

Turordning vid arbetsbrist

När det gäller själva uppsägningsproceduren vid arbetsbrist måste arbetsgivaren upprätta en så kallad turordningslista, där principen "sist in, först ut" gäller. Principen innebär att en anställd med längre anställningstid har företräde framför en anställd med kortare anställningstid under förutsättning att hon/han har tillräckliga kvalifikationer. Vid lika anställningstid blir den som är yngre uppsagd före den äldre.

Vid en arbetsbristsituation kan omplacering till ett annat arbete bli aktuellt.

Även om du har lång anställningstid kan du bli uppsagd om du inte har tillräckliga kvalifikationer för de arbetsuppgifter som återstår. Dessutom kan en lokal överenskommelse träffats mellan facket och arbetsgivaren om avvikelse från lagens turordningsregler.

Särskilda regler gäller för beräkning av anställningstid vid verksamhetsövergång eller för anställnings inom en koncern..

Arbetsgivare med maximalt tio anställda har rätt att undanta två personer från turordningslistan.

Omplaceringsskyldighet

Regeln om omplaceringsskyldighet innebär att arbetsgivaren inte kan säga upp någon så länge det är skäligt att man omplacerar dig till ett annat arbete inom verksamheten.

Företrädesrätt

Om arbetstagaren har blivit uppsagd på grund av arbetsbrist kan denne göra anspråk på företrädesrätt till återanställning. Detta innebär att om situationen förändras på företaget, och man återigen behöver tillsätta arbetskraft, så har den uppsagde företrädesrätt till anställningen under förutsättning att det har anmälts på förhand. Som förutsättning gäller också att arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren minst tolv månader under den senaste treårsperioden samt att denne är tillräckligt kvalificerad för den nya tjänsten. Företrädesrätten gäller under uppsägningstiden och ytterligare nio månader efter anställningens upphörande.

Avskedande

Förutom uppsägning kan en arbetsgivare också tillämpa avskedande. Med avskedande menas att arbetsgivaren låter anställningen upphöra med omedelbar verkan utan föregående uppsägningstid. För att få tillämpa avskedande måste arbetsgivaren visa att den anställde grovt har förbrutit sig mot anställningsavtalet.

Vid såväl uppsägningar som vid avskedanden är det viktigt att arbetsgivaren följer procedurregler som föreskrivs i lag och avtal. Om en arbetsgivare vill avskeda en anställd måste han underrätta medarbetaren och varsla den fackliga organisationen minst en vecka i förväg. Arbetsgivaren är inte skyldig att själv ta initiativ till förhandling vid avsked. Däremot har den fackliga organisationen och arbetstagaren om de begär det inom en vecka från underrättelse och varsel rätt till överläggning med arbetsgivaren. l så fall ska arbetsgivaren avvakta med uppsägningen tills överläggningen är avslutad.

I stort sett gäller samma regler som vid uppsägning på grund av personliga skäl, med den skillnaden att brottet mot anställningavtalet ska ha varit betydligt grövre. Om det visar sig att det finns laga grund för ett avskedande, har arbetsgivaren heller inte skyldighet att försöka omplacera arbetstagaren.

När det gäller att avsluta någons anställning är det klokt att kontakta arbetsgivarnas organisation eller arbetsrättsjurist som är knuten till företaget/myndigheten för att det inte ska bli fel. Chefsföreningens arbetsrättsliga expertis går givetvis också att rådfråga.