När en anställning avslutas | Akademikerförbundet SSR

Akademikern

Avslut av anställning

När en anställning avslutas

Vad innebär saklig grund? Turordning, vad är det? Och hur lång uppsägningstid har du när du byter jobb? Det är viktigt att känna till vilka regler som gäller om du eller din arbetsgivare vill avsluta din anställning.

Funderar du på att säga upp dig eller har du blivit uppsagd av din arbetsgivare? Lagen skyddar din anställning, vilket innebär särskilda rättigheter och skyldigheter för både dig och din arbetsgivare.

Tidsbegränsad anställning

De typer av tidsbegränsad anställning som finns är vikariat, allmän visstidsanställning, säsongsanställning och anställning efter 67 års ålder. Om din tidsbegränsade anställning är uppsägningsbar gäller samma regler för uppsägning som för de tillsvidareanställda, om inte annat framgår av anställningsavtalet.

Står det i ditt anställningsavtal att din anställning löper från och med ett visst datum till och med ett visst datum är den inte uppsägningsbar av någondera part.

Står det i ditt anställningsavtal att din anställning löper tillsvidare från och med ett visst datum dock längst till och med ett visst datum är den uppsägningsbar. Arbetsgivaren måste dock ha saklig grund.

Står det i ditt anställningsavtal att din anställning löper från och med ett visst datum dock längst till och med ett visst datum kan den vara uppsägningsbar, beroende på vad som står i övrigt. I de här fallen ska du kontakta våra ombudsmän på SSR-Direkt för att få hjälp med vad som gäller.  

Provanställnings upphörande

Om arbetsgivaren inte vill att provanställningen ska fortsätta efter att prövotiden har löpt ut ska besked lämnas senast vid prövotidens utgång. Lämnas inte något besked övergår provanställningen i en tillsvidareanställning. En provanställning får också avbrytas före prövotidens utgång utan att arbetstgivaren behöver ange särskilda skäl eller ha saklig grund.

Vill arbetsgivaren avbryta provanställningen i förtid eller avsluta utan att den övergår i en tillsvidareanställning ska arbetstagaren underrättas om det minst två veckor i förväg. Samtidigt med underrättelsen ska arbetsgivaren varsla den fackliga organisationen som i sin tur har rätt att påkalla överläggning.

Om du vill avsluta en provanställning i förtid finns ingen varseltid enligt lag.

Tillsvidareanställning

Egen uppsägning

När du säger upp dig ska du helst göra det skriftligt, och enligt lag är din uppsägningstid en månad. I kollektivavtal är uppsägningstiden ofta längre. Skriv tydligt att du säger upp din anställning och från vilken dag. Din uppsägningstid är den minsta varseltid du ska ge arbetsgivaren. Du kan alltså ge längre varseltid genom att istället ange vilken dag du menar ska vara din sista anställningsdag.

Arbetsgivarens uppsägning

Arbetsgivaren kan säga upp dig om det finns saklig grund. Saklig grund kan vara arbetsbrist eller personliga skäl. För att saklig grund ska föreligga måste arbetsgivaren ha fullgjort sin omplaceringsskyldighet.

Uppsägning på grund av arbetsbrist och turordning

Arbetsbristuppsägningar har att göra med förhållanden i arbetsgivarens verksamhet. Det kan till exempel handla om avveckling av verksamhet, omorganisation, minskad orderingång eller indragning av befattning. Det är arbetsgivaren som definierar arbetsbristen eftersom de har rätt att själva bestämma hur verksamheten ska organiseras och bemannas. Begreppet arbetsbrist betyder alltså att en brist på en viss typ av tjänst uppstår i och med att den tas bort, det behöver därmed inte handla om att arbetsgivaren inte har råd att behålla en viss tjänst. Uppsägningar på grund av arbetsbrist är den vanligaste typen av uppsägningar.

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist måste arbetsgivaren förhandla vilka arbetstagare som är berörda. Arbetsgivaren är också skyldig att utreda om det finns några lediga befattningar. Om det finns sådana måste arbetsgivaren pröva om de berörda har tillräckliga kvalifikationer för att omplaceras till de lediga befattningarna och i så fall erbjuda omplacering istället för uppsägning. Tackar arbetstagaren nej till ett skäligt omplaceringserbjudande riskerar denne att bli uppsagd.

Om omplacering inte kan ske och arbetsgivaren måste säga upp personen måste arbetsgivaren iaktta vissa turordningsregler. De anställda delas in i en eller flera grupper, så kallade turordningskretsar. Uppsägningar sker sedan i turordning inom de olika turordningskretsarna. Turordningskretsarna bestäms utifrån driftsenhet och avtalsområde. Om det finns flera driftsenheter på samma ort blir det en gemensam turordning för samtliga enheter, om facket begär det.

Turordningen för arbetstagarna bestäms utifrån varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivare enligt grundprincipen "sist in, först ut". Det innebär att en arbetstagare med längre anställningstid har företräde före en arbetstagare med kortare anställningstid. Det är den totala, inte den sammanhängande, anställningstiden hos arbetsgivaren som gäller. Vid lika anställningstid blir den yngre arbestagaren uppsagd före den äldre. En förutsättning är att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för den aktuella tjänsten. Även en arbetstagare med lång anställningstid kan alltså bli uppsagd om den inte har tillräckliga kvalifikationer för de arbetsuppgifter som finns kvar.

En arbetsgivare med färre än tio anställda kan välja att undanta två arbetstagare som är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten innan turordningen fastställs.

Vid omorganisationer och uppsägningar på grund av arbetsbrist är arbetsgivaren skyldig att på eget initiativ förhandla med berörd facklig part innan beslut fattas.

Uppsägning på grund av personliga skäl

En arbetstagare som kraftigt åsidosätter sina skyldigheter enligt anställningsavtalet kan riskera uppsägning på grund av personliga skäl. Det kan handla om misskötsamhet, misshandel, förskingring, illojalitet eller arbetsvägran.

Lagen bygger på en avvägning mellan arbetstagarens intresse att behålla anställningen och arbetsgivarens intresse att inte behöva acceptera förhållanden som inverkar negativt på verksamheten. Arbetsgivaren får inte säga upp utan att man först prövat alternativa möjligheter, exempelvis omplacering. Varje enskilt ärende måste därför noggrant prövas för sig. 

Innan arbetsgivaren säger upp på grund av personliga skäl måste arbetstagaren underrättas minst två veckor i förväg. Samtidigt med underrättelsen ska arbetsgivaren varsla den fackliga organisationen som i sin tur har rätt att påkalla överläggning.

Uppsägningstid

Hur lång uppsägningstiden är beror på lag, kollektivavtal och eventuellt anställningsavtal. Vid egen uppsägning är uppsägningstiden alltid en månad enligt lagen om anställningsskydd (LAS). När arbetsgivaren säger upp dig finns det i LAS en trappa där den som varit anställd en längre tid också har en längre uppsägningstid. Trappan ser i lagtexten ut så här:

”Arbetstagaren har rätt till en uppsägningstid av

- två månader, om den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren är minst två år men kortare än fyra år,
- tre månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst fyra år men kortare än sex år,
- fyra månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst sex år men kortare än åtta år,
- fem månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst åtta år men kortare än tio år, och
- sex månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst tio år. ”

Uppsägningstiden räknas från det att du fått uppsägningsbeskedet av arbetsgivaren.

När du säger upp dig själv är uppsägningstiden den minsta varseltid du ska ge arbetsgivaren. Du kan alltså ge längre varseltid genom att istället ange vilken dag du menar ska vara din sista anställningsdag. Uppsägningen räknas från och med den dag du angivit i beskedet. Om du exempelvis säger upp dig den 14 januari och har en månads uppsägningstid arbetar du din sista dag den 14 februari.

Om du är föräldraledig enligt föräldraledighetslagens fjärde, femte eller nionde paragraf och sägs upp på grund av arbetsbrist börjar inte uppsägningstiden löpa direkt. Uppsägningstiden börjar istället löpa när du återupptar ditt arbete eller när du skulle ha återupptagit ditt arbete enligt den anmälan om föräldraledighet som gäller när uppsägningen sker.

Avsked

Om en arbetstagare grovt åsidosätter sina skyldigheter enligt anställningsavtalet kan man riskera avsked. Med grovt åsidosättande menas allvarligare förseelser som inte rimligen ska behöva tålas i något avtalsförhållande. Det kan handla om brottslighet som hot och våld eller stöld riktad mot arbetsgivaren.  Vid ett avsked upphör anställningen omedelbart utan uppsägningstid. Vid avsked har arbetsgivaren inte någon skyldighet att pröva omplacering.

Innan arbetsgivaren avskedar måste arbetstagaren underrättas minst en vecka i förväg. Samtidigt med underrättelsen ska arbetsgivaren varsla den fackliga organisationen som i sin tur har rätt att påkalla överläggning.

Företrädesrätt till återanställning

Om du har blivit uppsagd på grund av arbetsbrist och varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren har du företrädesrätt till återanställning. Detsamma gäller om din tidsbegränsade anställning upphör på grund av arbetsbrist och du varit anställd i mer än sammanlagt tolv månader under de senaste tre åren.

Tidsbegränsat anställda ska få ett skriftligt besked om företrädesrätten från arbetsgivaren senast en månad innan anställningen upphör. Tillsvidareanställda får beskedet i samband med uppsägning. I beskedet ska det framgå om du har företrädesrätt samt om det krävs anmälan för att företrädesrätten ska gälla. Företrädesrätten gäller från och med det att du får eller skulle ha fått beskedet/uppsägningen och till dess att det gått nio månader sedan din anställning upphörde. En förutsättning för att företrädesrätten ska gälla är att du anmält anspråk på företrädesrätt hos arbetsgivaren.

Företrädesrätt till återanställning innebär att om arbetsgivaren behöver anställa igen så ska de i första hand erbjuda dig det lediga arbetet. Förutsättningen är att du är tillräckligt kvalificerad för den nya tjänsten. Företrädesrätten gäller i den verksamhet där du tidigare var sysselsatt. Om arbetsgivaren har flera driftsenheter eller om det inom verksamheten finns olika kollektivavtalsområden, gäller företrädesrätten inom den enhet och det avtalsområde där du var sysselsatt när anställningen upphörde.

Finns det flera som har företrädesrätt tillämpas turordningsprincipen utifrån sammanlagd tidigare anställningstid. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde före en arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde. Företrädesrätten gäller till såväl tidsbegränsade anställningar som tillsvidareanställningar och oavsett sysselsättningsgrad.

Om du avvisar ett erbjudande om återanställning som skäligen borde ha godtagits förlorar du din företrädesrätt.