Funktionsnedsättningar och tillgänglighet

När vi pratar om tillgänglighet i arbetslivet menar vi att arbetsgivare tillsammans med fackligt aktiva ska jobba för att anpassa arbetsmiljön, arbetsvillkoren och kommunikationskanalerna för att sökanden och anställda med olika typer av funktionsnedsättningar ska ha samma villkor i arbetslivet som sina kollegor utan funktionshinder. Även om olika lagar ställer krav på arbetsgivare att värna om anställdas rättigheter upplever många personer med funktionsnedsättningar att man inte har samma möjligheter. Även diskriminering och missgynnande förekommer.

Funktionsnedsättning som diskrimineringsgrund

Diskrimineringsgrunden funktionsnedsättning innebär varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå. En funktionsnedsättning är något som en person har, inte något som en är. Begränsningen ska vara varaktig för att räknas som en funktionsnedsättning enligt diskrimineringslagen.

Vilka begrepp som används har förändrats över tid. Begreppet funktionshinder handlar om den begränsning en person med funktionsnedsättning upplever i relation till omgivningen. Det uppstår alltså i mötet mellan människa och miljö. Det är därmed miljön och omgivningen som är funktionshindrande.

Något som kännetecknar diskrimineringsgrunden funktionsnedsättning är dels den mångfald av diagnoser som finns, dels att många nedsättningar inte syns eller på annat sätt är märkbara för omgivningen. Det är inte helt ovanligt att en individ kan ha flera diagnoser samtidigt. Olika funktionsförmågor ger olika förutsättningar, således innebär också olika funktionsnedsättningar olika behov av stöd och anpassning. Var femte person i arbetsför ålder har en funktionsnedsättning och var tionde person har en funktionsnedsättning som påverkar deras arbetsförmåga.  

Bristande tillgänglighet

Bristande tillgänglighet är en form av diskriminering som bara gäller diskrimineringsgrunden funktionsnedsättning. Det innebär att en person med en funktionsnedsättning missgynnas genom att sådana åtgärder för tillgänglighet inte har vidtagits för att den personen ska komma i en jämförbar situation med personer utan denna funktionsnedsättning. Åtgärderna ska vara skäliga utifrån krav på tillgänglighet i lag och annan författning, och med hänsyn till ekonomiska och praktiska förutsättningarna, varaktigheten och omfattning.

Skälig anpassning

Vilka krav som anses vara skäliga när det gäller bristande tillgänglighet och anpassning bedöms utifrån den enskilda verksamheten samt de lagkrav som finns. Syftet med lagen är att bidra till att öka tillgängligheten i samhället så att människor med funktionsnedsättning kan delta på likvärdiga villkor. Kraven är större på en stor arbetsgivare som en region, större kommun eller större myndighet än på en mindre arbetsgivare med mer begränsade ekonomiska resurser. Skäligheten påverkas också va hur omfattande anpassningen är.

Exempel på vad som kan vara skäliga åtgärder kan vara

• Tekniska läshjälpmedel för datorer
• Hörselslingor i möteslokaler
• Placering av dörröppnare
• God ventilation
• Utformning av trösklar, ramper och hissar
• Utformning av toaletter och personalkök mm.
• Anpassning av arbetstider, arbetsfördelning och arbetsledning

Funktionsnedsättning och arbetsmiljö

Brister i anpassning kan ofta leda till arbetsmiljöproblem för den enskilde och ibland även för hela arbetsgruppen. Därför är det viktigt att arbetsgivaren agerar så snart det blir känt att en anställd behöver anpassningar på grund av en funktionsnedsättning. Om anpassningar inte genomförs ökar risken för sjukskrivningar och att den anställde inte kan utföra sitt arbete på ett tillfredsställande sätt. Arbetsgivaren har en skyldighet att anpassa arbetet och vidta åtgärder för tillgänglighet, vilket förutsätter att arbetsgivaren känner till arbetstagarens funktionsnedsättningar.

Många psykiska funktionsnedsättningar, såsom neuropsykiatriska funktionsnedsättningar, är inte synliga och kräver att den enskilde vågar och vill berätta om dem. En person med neuropsykiatrisk funktionsnedsättning som fungerar bra i arbetet kan ändå ha en ökad risk för utmattning, hjärntrötthet eller liknande, vilket kan leda till sjukskrivning och behov av rehabilitering.

För dig som är förtroendevald eller som vill fördjupa dig i arbetet med arbetsanpassning kan läsa mer på vår fördjupande sida om arbetsanpassningar och regelverket som omger det.

Många står utanför arbetsmarknaden – trots kompetens och utbildning

Andelen sysselsatta är lägre bland personer med funktionsnedsättning än i övriga befolkningen, visar SCB:s rapport från 2023. Sysselsatta personer med funktionsnedsättning har också i mindre utsträckning fasta heltidsanställningar och arbetar mer sällan i chefsyrken samt i yrken med krav på högskolekompetens eller fördjupad högskolekompetens. Åtta av tio sysselsatta personer med funktionsnedsättning och nedsatt arbetsförmåga har behov av stöd och anpassning på sin arbetsplats.

Flexibelt och individualiserat stöd är vägen framåt

Myndigheten för arbetsmiljökunskap har nyligen (2025) släppt en kunskapssammanställning om arbetsmiljö för personer med funktionsnedsättning.

Rapporten betonar att det inte finns en modell som passar alla och att personer med funktionsnedsättning ofta möter diskriminering och negativa attityder. Arbetsgivare behöver utveckla sin kunskap och aktivt arbeta med anpassningar för att skapa en hållbar och inkluderande arbetsmiljö.

Sammantaget pekar resultaten på vikten av flexibilitet, anpassningar och stöd, individens behov i centrum, ledarskapets roll, kollegornas roll och relationer samt vikten av erkännande för en inkluderande arbetsmiljö för personer med funktionsnedsättning. Dessa aspekter återkommer som centrala i de inkluderade studierna oavsett om empirin utgår från arbetsgivares, chefers, ledningens, kollegornas eller personernas eget perspektiv. Resultaten pekar även på vikten av att arbetsgivare och ledning arbetar aktivt med, och utvecklar sin kunskap om, dessa aspekter för att främja en hållbar och inkluderande arbetsmiljö för personer med funktionsnedsättning. Huruvida utmaningar och främjande faktorer påverkas av organisationens storlek, bransch eller sektor kan kunskapssammanställningen inte besvara, då resultaten i studierna är långt ifrån entydiga och i vissa fall går emot varandra.

Nyckelroller i organisationen

Ledare, HR, skyddsombud och fackligt förtroendevalda omnämns särskilt i rapporten.

Ledarskapets betydelse

Stöd från den översta ledningen är en central framgångsfaktor för mångfaldsinitiativ, och ledningens engagemang kan motverka negativa attityder och stereotypa bilder av personer med funktionsnedsättning bland kollegor och chefer. Ledarskapet spelar en viktig roll i att utveckla och implementera riktlinjer och praktiker som främjar inkludering, och ett aktivt ledarskap kan skapa en arbetsplatskultur som stärker inkludering och ger medarbetarna respekt och erkännande.

Ledare måste vara medvetna om de utmaningar som personer med funktionsnedsättning kan möta, såsom tidsbegränsningar och behov av anpassningar. Ett stödjande ledarskap kan hjälpa medarbetare att balansera prestation och välmående, vilket är avgörande för en hållbar arbetsmiljö.

HR:s betydelse

Professionens kunskap och utbildning om funktionshinder är avgörande för att förbättra arbetsplatsen för personer med funktionsnedsättning. Brist på medvetenhet kan leda till negativa attityder och missförstånd om funktionsnedsättningar. HR-personer med erfarenhet av funktionsnedsättningar är mer benägna att stödja riktlinjer för hantering av akuta situationer och anpassningar, medan de utan denna erfarenhet ofta föredrar att lösa problem från fall till fall, vilket kan vara mindre effektivt.

Arbetsgivare anger ibland höga kostnader som skäl till att inte ge anpassningar, och HR:s roll kan vara att utbilda och informera om de faktiska kostnaderna och fördelarna med anpassningar. Stöd från den översta ledningen är en central framgångsfaktor för mångfaldsinitiativ, och HR kan spela en viktig roll i att främja detta stöd och motverka negativa attityder och stereotyper.

Skyddsombud och fackligt förtroendevalda

De har en särskilt viktig roll i att företräda, stödja och hjälpa medlemmar och anställda med funktionsnedsättningar, inte minst mot bakgrund att det är en grupp som snabbt slås ut vid förändringar och vid längre tids sjukskrivningar.

Fackligt förtroendevalda och ombudsmän ger råd och stöd till medlemmar och medarbetare med funktionsnedsättning, särskilt i mindre organisationer där välutvecklade HR-strukturer kan saknas eller där regelverk inte följs. Ombudsmän företräder dessutom medlemmar i arbetsrättsliga ärenden och tvister.

Genom att ställa krav på arbetsgivaren kan fackförbund bidra till att säkerställa att nödvändiga anpassningar och stödåtgärder implementeras, vilket förbättrar arbetsmiljön för personer med funktionsnedsättning.

Aktiva åtgärder utifrån funktionsnedsättning

Medan många funktionsnedsättningar är fullt synliga och därmed borde vara lätta för arbetsgivare att hitta lämpliga stödjande åtgärder för, är många inte uppenbara för arbetsgivaren. Med tanke på att många arbetstagare riskerar och känner sig rädda för att diskrimineras måste arbetsgivaren räkna med att arbetstagare inte kommer att vara öppna med sina funktionsnedsättningar.

Ett klokt ledarskap förutsätter därför att arbetsgivaren är proaktiv i stället reaktiv. Ett proaktivt förhållningssätt innebär att arbetsgivaren agerar förebyggande och regelbundet ser över de anställdas arbetsvillkor och anpassar dem i syfte att ge varje medarbetare möjlighet att använda sig av sin potential. Dessutom betyder proaktivitet att arbetsgivaren också ser över sina rekryteringsrutiner för att försäkra sig om att det är kompetensförsörjningen som står i fokus och inte irrelevanta faktorer, som exempelvis kön, etnisk bakgrund eller funktionsnedsättning.

Genom att arbeta med aktiva åtgärder utifrån alla diskrimineringsgrunder så undersöker arbetsgivaren riskerna för att medarbetare utsätts för diskriminering, analyserar de upptäckta riskerna, åtgärdar dem och följer upp. De aktiva åtgärderna ska göras både utifrån möjliga fysiska och psykiska funktionshinder.

Positivt för alla

En ofta bortglömd detalj i dessa sammanhang är den ”överlappningseffekt” som äger rum. Ett arbete att anpassa och regelbundet se över arbetsmiljön och arbetsvillkoren för en viss kategori arbetstagare har också en positiv effekt på arbetsmiljön och arbetsvillkoren för de grupper eller kategorier av anställda som inte är den egentliga målgruppen för insatserna.