Ålder som diskrimineringsgrund

Sverige är ett av de länder i världen där det förekommer mest ålderism och där respekten för äldre är låg. Det får till följd att vi inte ger personer med längre levnadslängd den möjlighet att arbeta ett så långt arbetsliv som möjligt. Genom att ta itu med ålderism och åldersdiskriminering kan vi skapa ett arbetsliv där vi kan orka och vilja arbeta längre, men också där värdet av vår kompetens inte minskar för att vi blir äldre.  

Ålder som diskrimineringsgrund

Diskrimineringsgrunden ålder definieras som uppnådd levnadslängd. Det innebär att du kan utsättas för diskriminering både som ung, medelålders och äldre. Man kan därmed säga att alla omfattas av diskrimineringsgrunden; alla har ju en ålder. Det är en annan sak att behovet av skydd typiskt sett kan vara olika för olika åldrar, och att diskrimineringsförbuden i praktiken kan komma att ha olika betydelse för t.ex. äldre än för yngre.

Ålderism

Särbehandling på grund av ålder kan utgöra åldersdiskriminering i lagens mening, men det kan också utgöra sådant som brukar betecknas som ålderism, dvs. stereotypa föreställningar och uttryck utifrån kronologisk ålder. Åldersdiskriminering och ålderism kan leda till sämre hälsa och välbefinnande hos den som drabbas. Utvecklingen mot ett längre arbetsliv försvåras också om det förekommer åldersdiskriminering och ålderism på arbetsmarknaden.

Begreppet ålderism, som beskriver fördomar och stereotypa föreställningar om ålder, liknar andra begrepp som t.ex. sexism och rasism. Ålderism beskriver ett samhällsfenomen som tills alldeles nyligen har fått rätt lite uppmärksamhet. Stereotypa föreställningar, som i bästa fall bygger på okunnighet, är i många fall omedvetna automatiska processer. För seniorer används ålder som ett generellt tecken på någons förmåga, skicklighet eller ambitioner.

Åldersdiskriminering

En experimentell forskningsstudie som genomfördes 2015–2016 studerade förekomsten av åldersdiskriminering vid rekryteringar på den svenska arbetsmarknaden. Resultaten visade att det förekommer omfattande åldersdiskriminering vid rekrytering på den svenska arbetsmarknaden. För både kvinnor och män sjunker sannolikheten att bli kontaktad av en arbetsgivare kraftigt redan i 40-årsåldern och närmare vad som brukar anses som den normala pensionsåldern är sannolikheten mycket låg, bara runt 2–3 procent. Sannolikheten att en arbetsgivare kontaktar en arbetssökande faller snabbare med åldern för kvinnor än för män. Sannolika förklaringar till åldersdiskrimineringen är stereotyper hos arbetsgivare om vem som har förmågan att lära sig nya saker, vara anpassningsbar, flexibel, driven och initiativrik.

Undantag från diskriminering

I förarbeten till diskrimineringslagen, Prop 2007/08:95, fastslås att det finns undantag där ålder får användas som villkor utan att det är diskriminering. Undantaget kan formuleras som att diskrimineringsförbudet inte hindrar särbehandling på grund av ålder, om det har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet.

Utgångspunkten är att de syften som identifieras ska vara värda att skydda i sig och vara tillräckligt viktiga för att motivera att de ges företräde framför principen om icke-diskriminering. Dessutom måste åtgärden (t.ex. användande av en åldersgräns) vara lämplig för att uppnå det eftersträvade syftet

Strävan att skydda yngre arbetstagare t.ex. i frågor om arbetsmiljö, att främja äldre arbetstagares möjligheter att få eller behålla ett arbete, att tillgodose äldre arbetstagares ökade behov av vila och rekreation är några exempel på syften som typiskt sett bör anses vara godtagbara. Ålderskriterier som förekommer i kollektivavtal kan ha främjande- eller skyddssyfte. Ett exempel är förlängd semester eller uppsägningstid som i princip syftar till att äldre i ökad utsträckning ska kunna arbeta till ålderspension.

Om en arbetssökande nått sådan ålder att han eller hon står i begrepp att gå i ålderspension kan detta kunna åberopas som skäl för att inte anställa denne om det kan antas bli oproportionerligt kostsamt för en arbetsgivare att anställa personen för kort tid. I en situation då en arbetstagare har kort tid kvar till pensionering anses det inte alltid vara rimligt att arbetsgivaren bekostar upplärning, mer omfattande vidareutbildning eller annan kvalificerad kompetensutveckling. Det innebär däremot inte att du inte ska ha rätt till någon kompetensutveckling för att du ha fyllt 60 år, utan gäller endast om du inom kort ska gå i pension.

Arbetsmiljö och ålder

Arbetsmiljön är en viktig faktor för att vi ska orka arbeta ett långt arbetsliv. Några faktorer som påverkar seniorers inställning till när en går i pension.

  • Arbetsmiljön under hela livet påverkar, men också arbetsgivares, arbetskamraters och övrig omgivnings attityder och förväntningar på när man ska gå i pension påverkar beslutet.
  • Möjligheten att själv få bestämma över sin tid och göra nya saker utanför arbetet anges ofta som skäl att gå i pension. De som väljer att fortsätta att arbeta gör det främst för att de trivs med arbetet och anser att den sociala kontakten med kollegor är viktig.
  • Förutsättningarna för ett längre arbetsliv för fler är goda. Seniorer blir allt friskare, smartare och mer välutbildade jämfört med tidigare generationer. Fler vill också arbeta längre.
  • Kvarstående hinder behöver emellertid undanröjas, t.ex. negativa attityder hos arbetsgivare och arbetskamrater, pensionsrelaterade åldersgränser i kringliggande trygghetssystem som inte höjts och olika knuffar, s.k. nudges, i riktning mot pensionering vid 65 år.

Delegationen för senior arbetskraft anser att det är tre villkor som gör ett längre arbetsliv möjligt.

  1. att enskilda kan arbeta, dvs. har tillräckligt god arbetsförmåga i förhållande till arbetets krav.
  2. att den enskilde vill arbeta längre
  3. att den enskilde får arbeta.