Vad är diskriminering? | Akademikerförbundet SSR

Akademikern

Olika typer av diskriminering

Vad är diskriminering?

Diskriminering kan se ut många olika sätt. Det kan handla om allt ifrån att du inte ges samma chanser som andra jobbsökande på grund av kön eller funktionsnedsättning till kränkande kommentarer om din sexuella läggning eller ditt etniska ursprung.

Diskriminering är att bli särbehandlad. Någon behandlas sämre än någon annan och behandlingen har samband med någon av diskrimineringsgrunderna i lagen. Diskrimineringslagen definierar sex olika typer av diskriminering: direkt diskriminering, indirekt diskriminering, trakasserier, sexuella trakasserier, instruktioner att diskriminera och bristande tillgänglighet. Dessutom finns skydd mot repressalier.

Direkt diskriminering

Direkt diskriminering handlar om att någon missgynnats, det vill säga att hen har blivit sämre behandlad än någon annan person som det är relevant att jämföra med.

Lagen talar om att personerna ska befinna sig i en jämförbar situation. Utöver det fordras att missgynnandet helt eller delvis har samband med någon av diskrimineringsgrunderna – det vill säga kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Någon avsikt att diskriminera behöver inte uppvisas.

Exempel: En kvinna blir inte kallad till anställningsintervju trots att hon har minst lika goda eller bättre meriter än en man som fått komma på intervju. Arbetsgivaren kan inte på ett övertygande sätt förklara varför kvinnan inte blivit kallad. Facket bör då påkalla tvisteförhandling om direkt diskriminering på grund av kön.

Om kvinnan till skillnad från mannen har en annan etnisk bakgrund än svensk kan det också vara fråga om direkt etnisk diskriminering. Om arbetsgivaren uttalat att personer över 55 års ålder inte är aktuella för tjänsten kan förbudet mot åldersdiskriminering åberopas. Flera diskrimineringsgrunder kan vara aktuella samtidigt.

Man brukar säga att direkt diskriminering handlar om att behandla lika olika.

Indirekt diskriminering

Indirekt diskriminering handlar om att arbetsgivaren tillämpar ett krav för att en sökande ska få en viss tjänst eller arbetstagare en viss förmån. Detta krav ser ut att vara neutralt men missgynnar i praktiken personer av endera könet, personer med könsöverskridande identitet eller uttryck, sexuell läggning, viss etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder eller ålder. I en sådan situation måste arbetsgivaren kunna visa att kravet har ett berättigat syfte och att kravet är både lämpligt och nödvändigt för att nå syftet. Annars handlar det om indirekt diskriminering.

Exempel: För en tjänst som controller i en kommun ställs krav på akademisk utbildning, några års välmeriterad yrkeserfarenhet, samarbetsförmåga samt goda kunskaper i svenska språket. En sökande som kommit till Sverige som tonåring, läst på svenskt universitet och som har några års yrkeserfarenhet kallas till anställningsintervju. Efter intervjun får han beskedet att hans språkkunskaper inte räcker för tjänsten.

Visst får arbetsgivare ställa krav på språkkunskaper men kraven ska vara sakliga. Var ribban ska läggas beror på vilka krav som är rimliga att ställa med tanke på arbetsuppgifterna. Att tala med brytning är sällan något problem. I arbeten där det är viktigt att kommunikationen med patient, klient eller kund sker utan missförstånd måste den arbetssökande kunna tala och förstå utan problem. Om arbetsuppgifterna inte innefattar skrivande är det naturligtvis ointressant med krav på perfekt stavning eller meningsbyggnad. I exemplet ovan kan man misstänka att kraven på språkkunskaper ställts omotiverat högt och att det handlar om indirekt etnisk diskriminering.

Ett annat exempel på indirekt diskriminering är krav på körkort där detta inte är nödvändigt för arbetet. Krav på körkort missgynnar personer som är blinda eller till följd av annat funktionsnedsättning inte kan köra bil. När det gäller personer med funktionsnedsättning finns i lagen ett särskilt krav på arbetsgivare att vidta skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för att den som har en funktionsnedsättning ska komma i en jämförbar situation med personer utan funktionsnedsättning.

Ytterligare ett exempel på indirekt diskriminering är krav på att den som ska komma i fråga för exempelvis en tjänst med stationering utomlands har en make eller partner av motsatt kön.

Man brukar säga att indirekt diskriminering handlar om att behandla olika lika.

Trakasserier

Med trakasserier avses ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna. Ett ord som använts synonymt med värdighet är ordet integritet.

Exempel: Personer i arbetsledande ställning har för vana att fälla nedsättande kommentarer om kvinnors eller mäns egenskaper eller om invandrare. Kränkande uttalanden om att äldre arbetstagare sänker produktiviteten är ytterligare exempel på trakasserier. Eller miner och åtbörder därför att en arbetstagare berättat att hen ska gå igenom en operation för könskorrigering.

Att ett skämt eller annan handling ”inte är så illa menat” har ingen betydelse. Det är den som blir utsatt – och det kan både vara den som det skämtas med och den som står bredvid och tvingas lyssna – som avgör vad som kan godtas eller inte. Samtidigt ställs krav på att den som känner sig kränkt säger ifrån i situationer där det inte är klart om beteendet ”går över gränsen” för vad som ska accepteras. Fortsätter beteendet efter detta är det utan tvekan fråga om trakasserier.

Sexuella trakasserier

Sexuella trakasserier definieras som ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Både kvinnor och män kan drabbas. Exempel på sexuella trakasserier är ovälkomna kramar, kyssar eller andra intimiteter. Ett uppträdande som är naturligt och accepterat från en nära väns sida kan upplevas som obehagligt och kränkande när det kommer från annan person.

Liksom i fråga om andra typer av trakasserier är syftet ointressant och det är den som utsätts för beteendet som avgör om det är välkommet eller inte. I gränsfall måste den som känner sig kränkt säga ifrån. Respekteras inte detta utgör fortsatta närmanden sexuella trakasserier.

Instruktioner att diskriminera

När arbetsgivaren eller någon i arbetsledande ställning ger order till eller instruerar en person i lydnads- eller beroendeställning att diskriminera betraktas det som en särskild form av diskriminering som medför ansvar för arbetsgivaren.

Normalt ska ordern eller instruktionen ha genomförts för att det ska betraktas som diskriminering.

Bristande tillgänglighet

Bristande tillgänglighet är en ny diskrimineringsgrund sedan den 1 januari 2015. Det ska bedömas som diskriminering om en person med funktionsnedsättning missgynnats, det vill säga blivit sämre behandlad, därför att arbetsgivaren inte genomfört de åtgärder för tillgänglighet som anses skäliga för att personen ska komma i en jämförbar situation med personer utan denna funktionsnedsättning.

Det finns redan i dag krav på att arbetsgivare ska genomföra rimliga stöd- och anpassningsåtgärder på arbetsplatsen för personer med funktionsnedsättning. En nyhet är att skyldigheten att vidta åtgärder för tillgänglighet nu utökas till att gälla alla som också i övrigt omfattas av skyddet mot diskriminering. Ett undantag är personer som på eget initiativ gör en förfrågan om arbete.

Vad menas med skäliga åtgärder?

Vad som är rimligt att kräva av arbetsgivaren avgörs genom en helhetsbedömning i det enskilda fallet. En utgångspunkt för bedömningen ska vara de krav på tillgänglighet som finns i lag eller annan författning. I lagens förarbeten sägs att den som uppfyllt sådana krav bör kunna utgå ifrån att ytterligare krav på åtgärder för tillgänglighet inte följer av diskrimineringslagen. Utöver de krav som framgår av lag eller annan författning kan det därför bara bli aktuellt med enklare åtgärder.

Vad som är rimligt att begära beror också på de ekonomiska och praktiska förutsättningarna för att genomföra den åtgärd som är aktuell. Kostnaden ska ställas i relation till verksamhetens ekonomiska situation.

Något som också ingår i bedömningen är hur varaktig och omfattande relationen mellan den enskilda personen och verksamheten är. Det kan inte ställas samma krav på åtgärder vid enstaka kontakter som vid mer långvariga och omfattande relationer. Hänsyn ska också tas till andra omständigheter, till exempel vilken effekt en viss åtgärd kan förväntas få.

Vad menas då med ”åtgärder för tillgänglighet”? Det handlar inte bara om att den fysiska miljön ska göras tillgänglig för rörelsehindrade personer. Det kan också handla om stöd eller personlig service, information och kommunikation beroende på hur en funktionsnedsättning kan kompenseras.

Repressalier

I lagen finns ett förbud mot repressalier. Det tar sikte på att ge skydd i den situation som kan uppstå efter det att någon framfört klagomål om diskriminering.

Anställda, arbetssökande och praktikanter, liksom inlånad och inhyrd personal, omfattas av skyddet. Också personer som driver jämställdhets- eller mångfaldsarbetet på arbetsplatsen omfattas. Repressalier kan vara av de mest skiftande slag.

Exempel: En arbetstagare har gjort en anmälan till Diskrimineringsombudsmannen för att hon nekats den fortbildning som hennes manliga arbetskamrater fått del av. Vid nästa lönerevision får hon inget lönepåslag. Några anmärkningar mot hennes sätt att utföra arbetet finns inte.

Vem skyddas av lagen?

Förbudet mot att diskriminera riktar sig till arbetsgivare och gäller också för den eller de som är i arbetsgivarens ställe. Skyddet mot diskriminering omfattar arbetstagare, arbetssökande och den som gör en förfrågan om ett arbete, utan att vara arbetssökande till ett visst ledigförklarat arbete.

Också den som söker eller fullgör praktik och den som är inhyrd eller inlånad som arbetskraft omfattas av skyddet. I det senare fallet är ansvaret uppdelat på den arbetsgivare som hyr eller lånar ut och den som hyr eller lånar in en arbetstagare.

I vilka situationer gäller lagen?

Det finns ingen uppräkning i lagen av de situationer där diskriminering kan förekomma. Det är meningen att skyddet ska vara heltäckande och omfatta missgynnande som en arbetsgivare kan hållas ansvarig för i en rekryteringssituation eller inom ramen för en anställning. Ofta handlar diskrimineringsanmälningar om att inte ha fått komma en anställningsintervju trots bättre meriter eller utan att sakliga skäl ha fått en lägre lön än en person av motsatt kön. Men det kan också gälla annat på arbetsplatsen.