För en vecka sedan var det Equal Pay Day – den dag då kvinnor i genomsnitt har arbetat lika länge som män gjorde under föregående år för att uppnå samma lön. Det är en symbolisk dag som sätter ljuset på det strukturella lönegapet mellan könen. Men bakom genomsnittet döljer sig ännu större och mer komplexa skillnader – särskilt för kvinnor som också möter rasism, diskriminering och marginalisering.
Att tala om lönefrågan ur ett intersektionellt perspektiv innebär att vi inte enbart fokuserar på kön, utan också på hur hudfärg, etnicitet, migrationserfarenhet och andra maktordningar samverkar och påverkar människors möjligheter på arbetsmarknaden. Icke vita kvinnor befinner sig ofta i yrken med låg status och låg lön, har sämre tillgång till nätverk och karriärmöjligheter, och möter diskriminering i både rekrytering och lönesättning. Trots likvärdig utbildning och erfarenhet halkar de efter i löneutvecklingen.
Inom Akademikerförbundet SSR betonar vi i vårt lönepolitiska program vikten av att arbetsgivare aktivt motverkar osakliga löneskillnader genom att tillämpa en intersektionell analys. Det innebär att flera diskrimineringsgrunder beaktas i arbetet med lönesättning.
Enligt Medlingsinstitutet tjänar kvinnor i Sverige i genomsnitt 90 procent av männens lön. När hänsyn tas till yrke, utbildning och arbetstid kvarstår en oförklarad löneskillnad. Men denna statistik fångar inte hela bilden. Det saknas ofta data som visar hur etnicitet och hudfärg påverkar löner, vilket i sig är ett uttryck för hur vissa ojämlikheter förblir osynliga i det offentliga samtalet.
Vägen framåt kräver konkreta reformer
För att uppnå verklig lönerättvisa krävs mer än medvetenhet. Det krävs politiskt mod, strukturella reformer och ett aktivt ansvarstagande från arbetsgivare, fackförbund och myndigheter. Akademikerförbundet SSR föreslår följande åtgärder:
1. Stärk den intersektionella analysen inom lönetransparens
Arbetsgivare bör öppet redovisa lönestrukturer och analysera skillnader utifrån kön, etnicitet, migration och andra diskrimineringsgrunder. Detta ska vara en del av de aktiva åtgärderna enligt diskrimineringslagen.
2. Utveckla officiell statistik som inkluderar fler faktorer
För att kunna åtgärda ojämlikhet måste vi först kunna mäta den. Statistik som inkluderar etnicitet, migration och ett intersektionellt perspektiv är avgörande för att synliggöra dolda löneskillnader.
3. Stärk diskrimineringslagstiftningen och tillsynen
Tillsynen över aktiva åtgärder måste förstärkas. Diskrimineringsombudsmannen bör få utökade befogenheter att granska arbetsgivare, och undermåliga analyser ska kunna sanktioneras. Särskilt utbildade ledamöter bör tillsättas i Arbetsdomstolen för att döma i diskrimineringsärenden med intersektionell kompetens.
4. Utbilda chefer och HR i intersektionell analys
Beslutsfattare behöver förstå hur olika former av diskriminering samverkar och påverkar lönesättning, rekrytering och karriärvägar. Detta bör vara en obligatorisk del av arbetsgivarens kompetensutveckling.
5. Skapa trygga vägar för att rapportera diskriminering
Anställda måste kunna lyfta orättvisor utan rädsla för repressalier. Det kräver tydliga rutiner, anonymitetsskydd och ett stödjande arbetsklimat.
Equal Pay Day är en viktig påminnelse om att kampen för jämlika löner inte är över. Men för att uppnå verklig förändring måste vi bredda perspektivet och inkludera de som påverkas mest. Det handlar inte bara om kön – det handlar om rättvisa för alla oavsett hudfärg.
Marie Cham, ombudsman Akademikerförbundet SSR
