Jag ser inte hudfärg

På det stora hela är det kanske inte så konstigt. Handen på hjärtat, vem visste INTE att afrosvenskar diskrimineras? Ingen borde längre bli förvånad att rapporten (klicka här) visade på våra diskriminerande strukturer i samhället. Bostadsmarknad, krogentréer och brottsofferstatistiken är redan undersökta och ökända områden. Men nu sätts fokus på svensk arbetsmarknad. Jobbigt. 

Tystnad och rasism

Reaktionerna på rapporten är ganska få vid en snabb googling. Det är de vanliga debattörerna och institutionerna som plockar upp den. Tystanden efter rapportsläppet kan inte tolkas som något annat än ytterligare ett exempel på den strukturella rasismen – på arbetsmarknaden och i hela samhället. 

Siffrorna talar sitt tydliga språk

Begreppet afrosvenskar betyder i sammanhanget personer födda söder om Sahara eller personer som är födda i Sverige med minst en förälder som i sin tur är född söder om Sahara. Rapporten är tydlig på flera punkter. Afrosvenskar är överrepresenterade i lågstatusyrken och underrepresenterade i högstatusyrken. Gruppen har längre arbetslöshet än den övriga befolkningen med motsvarande utbildningsnivå. Gruppen afrosvenskar har lägre lön jämfört med den övriga svenska befolkningen med samma utbildningsnivå. Och det som verkligen sticker i ögonen i rapporten är att gruppen afrosvenskar födda söder om Sahara eller med minst en förälder född i nämnda region behöver ha motsvarande en forskarutbildning för att nå samma disponibla inkomst som övriga svenskar (invandrare inkluderat) med en treårig eftergymnasial utbildning. För personer födda söder om Sahara är löneskillnaderna störst i privat sektor, motsvarande 25 procent, medan landstingssektorn kommer undan med ”bara” 10 procent. Hos gruppen afrosvenskar som är födda här i Sverige är lönen hissnande 36 procent lägre. Här kan en delförklaring vara åldern. Men det tar inte udden av problemet.

Lönen är viktig

Disponibel inkomst sätter spår i både plånbok och pensionskuvert i alla kulörer. Inkomst är i längden också en måttstock på hälsa och ohälsa. Vad är incitamentet att läsa vidare på universitet om det krävs en forskarutbildning för att kunna nå samma lönenivå som en polare som äntrade arbetsmarknaden direkt efter gymnasiet? Vi snackar om 26 000 infödda svenskar med afrikanskt påbrå. Det ska tilläggas att många redan har en högre utbildning. Och det samtidigt som vi står inför en av samhällets största utmaningar på mycket länge: framtidens kompetensförsörjning. Resursslöseriet vet inga gränser. 

Det skaver

Få skulle rakt ut säga att vi väljer bort blivande kollegor, kunder eller besökare på grund av hudfärg. Vi vill helt enkelt inte se problemet! Många hävdar till och med att de inte ser hudfärg. Det vill säga att de inte låter sig influeras av hudfärg och etnicitet när de gör bedömningar om människor. Tror de åtminstone. Färgblindheten har också varit det officiella Sveriges hållning till frågan om hudfärg där man på policynivå varit motvillig till att utforma åtgärder som tar hänsyn till människors olika erfarenheter och positioner utifrån hudfärg. Men den svenska självbilden som ett land fritt från rasism och diskriminering klingar falskt. För att förstå mekanismerna bakom måste vi konfrontera oss själva. Vi måste börja prata om färgblindhetens och rasifieringens konsekvenser också på jobbet. Vi måste göra en förskjutning från att vara färgblinda till att bli färgmedvetna. Det engelska uttrycket är vassare: Color blind or Color brave. Modet försvinner tyvärr i den svenska översättningen.

Det hjälper inte att blunda

Två skäl till varför så lite gjorts och görs är oviljan att se problemet och rädslan för att ta i det. Vad ska vi göra? Vilka ord kan vi använda? Är det omvänd rasism? Är afrosvenskar fackligt anslutna, och hur vet vi det? Stöter vi oss med medlemsföretagen på arbetsgivarsidan eller andra medlemmar på den fackliga sidan? Rädslan och oviljan har många ansikten. Problemen blir dock inte mindre för att vi väljer att titta bort. 

Diskriminering på arbetsmarknaden, osakliga löneskillnader eller en segregerad rekryteringsbas till högre studier går att angripa. Arbetsmarknadens parter har en självklar roll och därmed ett lika självklart ansvar. Sveriges universitet och högskolor har också en möjlighet att bidra och rusta landet inför den kommande kompetensförsörjningskrisen. Det ska löna sig att studera vidare i det här landet, oavsett hudfärg och oaktat föräldrarnas studiebakgrund. 

Vidga normen

Projekt är ett klassiskt sätt att angripa en större och mer komplex utmaning. Jag och några kollegor hade förmånen att få delta i en workshop i regi av Länsstyrelsen i Stockholm för en tid sedan. Våra samtal om begrepp, hudfärg, synliga minoriteter och de existerande glastaken och glasväggarna (diskriminering av afrosvenskar är både horisontell och vertikal) är jag säker på behövs på fler ställen! Deras ESF-finansierade projekt ”Vidga normen” bidrar verkligen till att vara den ögonöppnare som så många behöver. Akademikerförbundet SSR deltar i referensgruppen både där, och även i ytterligare ett ESF-projekt, Fler vägar in, som SKL är huvudman för. Förbundets Solidaritetsfond och engagemanget inom ramen för Öppet Sverige, med fokus på migrations, asyl- och etableringspolitiken, är andra exempel på hur vi bidrar. Vi har även aktivt drivit på för flera olika snabbspår för akademiker och engagerat oss i projektet Yrkesdörren. I skrivande stund har jag garanterat glömt något perspektiv! 

Stå inte bara och peka finger

I slutet av 1990-talet fanns det inte mycket gjort för hbtq-personer kopplat till arbetsliv och arbetsmarknad. Det var en ickefråga. Inte för att ord eller lagstiftning saknades, men för att medvetenhet och kunskap om utsatthet, diskriminering och trakasserier var låg. Det gick att förändra!

Det är lätt att peka finger och säga att inget eller alldeles för lite görs, och det som ändå görs sker i för liten skala eller alldeles för sakta. Själv är jag övertygad om att det är bättre att agera och bidra, än att stå bredvid och peka finger. Vilken roll intar du eller din organisation?