Likabehandling, jämställdhet och aktiva åtgärder

Du ska ha samma rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett vilket kön du identifierar dig som, varifrån du kommer, eller om du har en funktionsnedsättning. Lagen i kombination med extra avtal finns därför som ett skydd och ett hjälpmedel i strävan mot likabehandling.

Proud boss

Diskrimineringslagen reglerar skyddet för personer eller grupper utifrån diskrimineringsgrunderna, det vill säga kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religiös övertygelse eller trosuppfattning, sexuell läggning, funktionsnedsättning och ålder. Arbetsmiljölagen kräver bland annat att arbetsgivare anpassar arbetsförhållandena för samtliga anställda. Likabehandling definierar vi som en strävan att i arbetslivet behandla alla anställda lika utifrån deras egna förutsättningar. På så sätt går likabehandlingsperspektivet längre än de aktiva åtgärder som Diskrimineringslagen kräver.

Aktiva åtgärder 

Förutom förbud mot diskriminering reglerar också diskrimineringslagen arbetsgivarens skyldigheter för att förebygga diskriminering och främja en arbetsplats utan diskriminering. Aktiva åtgärder är ett förebyggande och främjande arbete för att inom en verksamhet motverka diskriminering och på annat sätt verka för lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder.  Alla arbetsgivare är enligt diskrimineringslagen skyldiga att arbeta med aktiva åtgärder. 

Diskrimineringsförbuden är avsedda att motverka konkreta diskriminerande handlingar i individuella fall, medan aktiva åtgärder har ändamålet att förebygga diskriminering på en strukturell nivå. Ett förebyggande arbete för lika rättigheter och möjligheter syftar på ett arbete för att utjämna skillnader i förutsättningar mellan olika grupper och är alltså inte inriktade på individer.  

Att arbeta med aktiva åtgärder innebär ett förebyggande och främjande arbete genom att:   

  • Undersöka om det finns risker för diskriminering eller repressalier eller om det finns andra hinder för enskildas lika rättigheter och möjligheter i verksamheten,   
  • analysera orsaker till upptäckta risker och hinder,   
  • vidta de förebyggande och främjande åtgärder som skäligen kan krävas,   
  • och följa upp och utvärdera arbetet enligt 1–3.   

Arbetet ska genomföras fortlöpande varje år i samverkan med arbetstagarrepresentanter och dokumenteras. Åtgärder ska tidsplaneras och genomföras så snart som möjligt. Läs mer om aktiva åtgärder här

Mer skydd än i lagtexten

Under rubriken likabehandling kan du hitta både information om kravet på jämställdhetsplaner, men också om förbundets arbete i hbtqi-frågor och tillgänglighetsfrågor utifrån ett funktionsnedsättningsperspektiv. Vårt arbete går alltså ett steg längre än lagtexterna och ger exempel på hur samtliga diskrimineringsgrunder kan införlivas i en jämställdhetsplan. Ambitionen är att chefer, medarbetare och fackligt förtroendevalda gemensamt ska kunna verka för allas lika värde och likabehandling i arbetslivet.

Kontakta oss om du har frågor om likabehandling eller andra fackliga frågor.