Akademikern

Aktiva åtgärder

Aktiva åtgärder

Aktiva åtgärder är ett förebyggande och främjande arbete för att motverka diskriminering och på annat sätt verka för lika rättigheter och möjligheter oavsett diskrimineringsgrund. Arbetsgivaren ska arbeta med aktiva åtgärder enligt diskrimineringslagen.

Syftet med aktiva åtgärder är liksom diskrimineringsförbuden att förebygga och motverka diskriminering. Diskrimineringsförbuden ska motverka konkreta diskriminerande handlingar i individuella fall. Aktiva åtgärder ska driva på och skapa förutsättningar för lika rättigheter och möjligheter på en mer generell och strukturell nivå. Arbetet handlar i första hand om att förebygga att någon diskrimineras eller får sämre möjligheter på arbetsplatsen. Bestämmelserna om aktiva åtgärder och diskrimineringsförbuden kompletterar alltså varandra.

Arbetsgivarens arbete med aktiva åtgärder innefattar alla sju diskrimineringsgrunderna i diskrimineringslagen; kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Arbetet omfattar att fortlöpande genomföra ett arbete i fyra steg inom fem områden, att främja jämn könsfördelning, att ta fram riktlinjer och rutiner för att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier samt att genomföra årliga lönekartläggningar.

Arbetet ska bedrivas i fyra steg inom fem områden

Arbetsgivaren ska fortlöpande genomföra arbetet med aktiva åtgärder i fyra steg inom följande fem områden:                 

  • arbetsförhållanden
  • löner och andra anställningsvillkor
  • rekrytering och befordran
  • utbildning och övrig kompetensutveckling
  • möjligheten att förena förvärvsarbete med föräldraskap

De fyra stegen innebär att arbetsgivaren ska:

  • undersöka om det finns risker för diskriminering, repressalier eller andra hinder för enskildas lika rättigheter och möjligheter i verksamheten
  • analysera orsaker till upptäckta risker och hinder
  • vidta de förbyggande och främjade åtgärder som skäligen kan krävas  
  • följa upp och utvärdera undersökningen, analysen och åtgärderna.

 

Riktlinjer och rutiner för att förhindra trakasserier

Arbetsgivaren ska ha riktlinjer och rutiner för verksamheten i syfte att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier. Dessa bör klargöra att varken sexuella trakasserier, trakasserier som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna eller repressalier accepteras på arbetsplatsen. Det bör också finnas rutiner som anger hur arbetsgivaren ska agera om trakasserier eller repressalier påstås ha inträffat och vem man ska anmäla till om man anser sig trakasserad. Riktlinjerna och rutinerna ska följas upp och utvärderas av arbetsgivaren.

Eftersom sexuella trakasserier och trakasserier omfattas av ett av de fem områdena – Arbetsförhållanden – inom vilket arbetsgivaren ska arbeta med aktiva åtgärder ska arbetsgivaren också undersöka om det förekommer risker för trakasserier utifrån alla sju diskrimineringsgrunderna.

Främja jämn könsfördelning

Arbetsgivaren ska genom utbildning, annan kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn könsfördelning i skilda typer av arbeten, inom olika kategorier av arbetstagare och på ledande positioner. Som utgångspunkt för arbetet kan arbetsgivaren använda den undersökning och analys av verksamheten som gjorts inom ramen för arbetet med aktiva åtgärder. Finns det t.ex. en ojämn könsfördelning i skilda typer av arbeten på arbetsplatsen bör arbetsgivaren vidta åtgärder för att uppnå en förändring. Åtgärderna ska följas upp och utvärderas av arbetsgivaren.

Lönekartläggning

Alla arbetsgivare ska varje år göra en lönekartläggning. Syftet med lönekartläggningen är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Det är inte bara lön som omfattas av kartläggningen, utan även andra anställningsvillkor som t.ex. tjänstebil, bostads- och reseförmåner, bonussystem och liknande.   

I lönekartläggningen ska arbetsgivaren kartlägga och analysera:

  • bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren
  • löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika arbete
  • löneskillnader mellan kvinnor och män som utför likvärdigt arbete.
  • löneskillnader som finns mellan ett kvinnodominerat arbete och ett arbete som inte är kvinnodominerat, om arbetet som inte är kvinnodominerat har lägre krav men högre lön.

Med lika arbete avses arbeten med samma eller i det närmaste samma arbetsuppgifter. Det är arbetsuppgifterna som styr denna gruppindelning. Alla arbetstagare ska omfattas av gruppindelningen. Anställningsformen har ingen betydelse. Analysen av löneskillnader mellan kvinnor och män i lika arbete ska mynna ut i en bedömning av om den har direkt eller indirekt samband med kön. Hela löneskillnaden ska kunna förklaras på ett sakligt sätt. Vid individuell lönesättning är det som regel nödvändigt att göra bedömningen på individnivå.

Med likvärdigt arbete avses ett arbete som är att betrakta som likvärdigt med ett annat arbete utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer och dess natur kan anses ha lika värde som det andra arbetet. Bedömningen görs med beaktande av kriterier som kunskap och färdigheter, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden.

Löneskillnader ska kartläggas och analyseras på gruppnivå mellan:

  • en grupp med arbetstagare som utför kvinnodominerat arbete och en grupp med arbetstagare som utför likvärdigt arbete som inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. När andelen kvinnor uppgår till eller överstiger 60 procent kan arbetet betraktas som kvinnodominerat. Avsikten med analysen av löneskillnaderna på gruppnivå är att upptäcka den strukturella undervärdering som kan vara förknippade med arbetsuppgifter som är eller har varit typiska för kvinnor.
     
  • en grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och en grupp med arbetstagare som utför arbete som inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat, men ger högre lön trots att kraven på arbetet bedöms lägre.

Läs mer om lönekartläggning.

Dokumentation

Arbetsgivare med 25 eller fler anställda ska årligen skriftligt dokumentera sitt arbete med aktiva åtgärder inklusive arbetet med lönekartläggningen. Dokumentationen ska innehålla en redogörelse för:

  • alla delar av arbetet i de fyra stegen och inom de fem områden som beskrivits ovan
  • de åtgärder som vidtas och planeras avseende riktlinjer för att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier och för att främja jämn könsfördelning
  • resultatet och analysen av lönekartläggningen
  • vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behövs för att åtgärda förekommande löneskillnader som har direkt eller indirekt samband med kön
  • en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behöver vidtas sak genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år
  • och utvärdering av hur föregående års planerade åtgärder genomförts
  • hur samverkansskyldigheten fullgörs

Arbetsgivare med mellan 10 och 24 anställda ska årligen skriftligt dokumentera sitt arbete med lönekartläggningen. Dokumentationen ska innehålla:

  • resultatet och analysen av lönekartläggningen
  • vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behövs för att åtgärda förekommande löneskillnader som har direkt eller indirekt samband med kön
  • en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behöver vidtas sak genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år
  • och utvärdering av hur föregående års planerade åtgärder genomförts
  • hur samverkansskyldigheten fullgörs i fråga om arbetet med lönekartläggningen

Samverkan och information

Arbetet med aktiva åtgärder ska bedrivas i samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. Samverkan sker normalt genom arbetstagarnas fackliga organisationer. Om facklig representation saknas på arbetsplatsen måste arbetsgivaren ta ställning till hur samverkan med arbetstagarna ska hanteras.

Hela arbetet med aktiva åtgärder omfattas av samverkan. Samverkan ska vara en del i samtliga de fyra steg som ingår i arbetet; nämligen att undersöka, analysera, åtgärda och följa upp. Parterna bestämmer formerna för samverkan. Det är lämpligt att träffa lokala överenskommelser om hur arbetet med aktiva åtgärder ska bedrivas och hur samverkan ska ske. Arbetsgivaren har dock det yttersta ansvaret för att lagen följs.

Arbetsgivaren ska förse kollektivavtalsbunden facklig organisation med den information som behövs för att organisationen ska kunna samverka i arbetet med aktiva åtgärder. Informationsskyldigheten omfattar hela arbetet med aktiva åtgärder.

Tillsyn

Diskrimineringsombudsmannen granskar och kontrollerar att reglerna om aktiva åtgärder i lagen följs. Den som inte uppfyller skyldigheten att bedriva ett arbete med aktiva åtgärder, lämna information eller att dokumentera kan föreläggas att fullgöra dessa skyldigheter. Ett föreläggande ska förenas med vite. Det är Nämnden mot diskriminering som meddelar ett vitesföreläggande efter framställan av Diskrimineringsombudsmannen.

Om Diskrimineringsombudsmannen inte vill göra en framställning till nämnden om vitesföreläggande, får en central arbetstagarorganisation som arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal med göra en sådan framställan till nämnden.