Arbetsmiljöfrågans väg

Direktsamverkan – personalmöte/arbetsplatsträff

Om du som medarbetare upptäcker en risk eller brist i din arbetsmiljö så ska du kontakta din chef och berätta om problemet.

Akut risk: Chefen måste i samverkan med skyddsombudet åtgärda problematiken omedelbart

Icke akut risk: Dialog på nästa APT/personalmöte där det undersöks om det är fler som upplever risken och under vilka omständigheter och när.

Arbetsmiljöfråga från arbetsgivaren

Arbetsgivaren kan också ta upp en arbetsmiljöfråga. Det kan vara ett förslag om till exempel en omorganisation eller upphandling av ett nytt IT-system. Oavsett om det är ett förslag från närmaste chef eller högre upp i organisationen så ska frågan lyftas i samverkan.

Om arbetsgivaren saknar samverkansavtal så är arbetsgivaren skyldig att kalla till § 19 MBL information om förändringen.

Innan arbetsgivaren fattar beslut i frågan så ska en gemensam riskbedömning göras på arbetsplatsträffen/personalmötet. Glöm inte att följa upp riskbedömningen. 

Om frågan kan lösas i samverkan så tar chefen och skyddsombudet tillsammans fram en handlingsplan med konkreta åtgärder.

Om frågan inte kan lösas i dialog med chefen så övergår det till att bli representativ samverkan.

Representativ samverkan

I den representativa samverkan så representerar skyddsombudet arbetsgruppen och för deras talan i dialogen med chefen.

I den representativa samverkan finns tre vägar att hantera risken:

1. En riskbedömning genomförs. Om risken är hanterbar, och är normal i arbetet, så noteras den och inga mer åtgärder behövs. Om risken däremot utgör en fara för olycksfall eller ohälsa så måste den åtgärdas. Upprätta en handlingsplan (Finns på Arbetsmiljöverkets hemsida, av.se) Skriv ner de konkreta åtgärderna, vem som är ansvarig för åtgärden och när risken ska vara åtgärdad. En handlingsplan skapas, med konkreta åtgärder som genomförs för att ta bort eller minska risken.

Om skyddsombudet och chefen inte kan finna en lösning för att minska risken om förändringen som arbetsgivaren initierat så kan arbetsgivaren stoppa förändringen.

Om inte arbetsgivaren vill stoppa förändringen så  kan skyddsombudet göra det genom en så kallad 6:6 a anmälan. Det är en skriftlig begäran till arbetsgivaren om att arbetsmiljöfrågan ska lösas.

2. Chefen och skyddsombudet kommer inte överens gällande riskbedömningen. Skyddsombudet gör då en 6:6 a anmälan. I anmälan så ska det framgå när skyddsombudet vill ha svar.

Arbetsgivaren bekräftar att begäran har tagits emot och lämnar besked i frågan. Efter det har arbetsgivaren en tid på sig för att åtgärda risken. Tiden varierar beroende på vad skyddsombudet skrivit i sin begäran.

Om arbetsgivaren inte lämnar besked ifråga, eller om skyddsombudet inte är nöjd med svaret, så skriver skyddsombudet till Arbetsmiljöverket om prövande av föreläggande eller förbud.

Både arbetsgivaren och huvudskyddsombudet kan överklaga Arbetsmiljöverkets beslut om de inte är nöjda.

3. Om chefen och skyddsombudet inte kommer överens, eller om chefen inte har möjlighet att åtgärda risken, kan skyddsombudet lyfta frågan till skyddskommittén/samverkansgrupp (se ditt lokala samverkansavtal.) Alla arbetsplaster med minst 50 anställda ska i enlighet med AML ha en skyddskommitté.

Om skyddskommittén/samverkan inte heller kommer överens, har varje ledamot rätt att skicka frågan vidare till Arbetsmiljöverket. Arbetsmiljöverket prövar först om det är en fråga för dem. Om det är en fråga för Arbetsmiljöverket så lämnar de ett utlåtande.

Om Arbetsmiljöverket vid prövningen anser att det inte är en fråga som ska prövas så kan skyddsombudet driva frågan vidare i form av en 6:6:a.

Hur agerar vi om det inte finns ett skyddsombud?

Våra lokalföreningar (Akademikerförbundet SSR:s lokalförening, Akademikerförening och SACO-S föreningen) kan alltid kalla arbetsgivaren till en överläggning inom ramen av MBL. Vid överläggningen kan lokalföreningens representanter påtala arbetsmiljöproblematiken och begära att till exempel en extra skyddsrond inom social och organisatorisk arbetsmiljö genomförs.