Professor i hbtq: Ny metod för inkludering

En person med könsidentitet som kvinna sökte jobb på en arbetsplats som då sade sig vara en hbt-vänlig arbetsplats. I anställningsintervjun talade hen om sin kvinnliga könsidentitet, och några månader efter att hen börjat jobba fick även kollegerna veta.

En månad efter det bad den anställda sin chef om att få börja byta om i kvinnornas omklädningsrum, vilket chefen gav klartecken till. Men då nåddes chefen av klagomål från kollegerna, vilket ledde till att den anställda började använda ett kontorsrum för ombyte. Snart behövdes rummet till annat och då hänvisades den anställda till en liten toalett, medan hen skulle lämna kläderna i männens omklädningsrum. Den anställda började må dåligt och blev sjukskriven. I augusti 2020 stämde hen med hjälp av facket arbetsplatsen för diskriminering i Arbetsdomstolen, men ingen dom kom eftersom parterna nådde en överenskommelse.

Arbetsgivaren hade behövt ställa upp

– Exemplet illustrerar tydligt vilken makt normer, i det här fallet den binära cis-könsnormen, har på jobbet. Och hur den tvingar personer som avviker från den att anpassa sig, konstaterar Jojanneke van der Toorn. Hon är professor i inkludering av hbtq-personer på arbetsplatsen och jobbar vid Utrecht universitet i Nederländerna. Arbetsgivaren hade till exempel kunnat stå upp för den anställda, och kommunicera kring sin mångfalds- och inkluderingspolicy.

– Det finns mycket kvar att göra för att förbättra inkluderingen av hbtq-personer på arbetsplatser, säger hon.

Sedan 2008 har hon forskat i de här frågorna, främst från ett hbtq-perspektiv. Flera studier visar att minoritetsgrupper, bland dem hbtq-personer, upplever en lägre grad av delaktighet och ett mindre positivt klimat i arbetslivet än andra.

– Hbtq-personer utsätts för mer diskriminering, mobbning och stress i arbetslivet.

En dålig arbetsmiljö får i sin tur negativa följder för både individen och organisationen.

– Alla dessa skäl gör det nödvändigt för organisationer att skapa ett inkluderande klimat, säger hon.

Metod i fem steg

Hur kan en organisation skapa en arbetsplats också för hbtq-personer, så att det blir rätt från början?

– Jag vill att fokus ska skifta från bästa praxis till bästa metoder, säger Jojanneke van der Toorn.

Jojanneke van der Toorn har tillsammans med kolleger utvecklat en evidensbaserad metod som organisationer kan använda, en metod som hon tycker passar bra in i utformning av arbetsplatser som är till för alla. Metoden har fem steg.

Det första steget är att organisationen slår fast en vision för sitt mångfalds- och inkluderingsarbete.

– Visionen kan vara på en mer generell nivå, säger hon.

I steg två beslutar organisationen om smart-målsättningar där s står för specifik, m för mätbar, a för acceptabel, r för realistisk och t för tid.  Hon ger ett exempel: Det kan vara att känslan av inkludering och delaktighet bland hbtq-personer ska ha ökat med tio procent inom ett år. I steg tre ser en till det stöd som policyn har inom organisationen, och analyserar vilken vilja eller motstånd som kan finnas för att uppnå målet. Det fjärde steget är aktiviteterna med hjälp av vilka organisationen ska nå sitt mål.

– Ofta är aktiviteterna det som organisationerna hoppar direkt till, säger hon.

Det femte och sista steget är utvärdering, och organisationen får information om målsättningen är nådd eller om det behövs justeringar i hur den arbetar med frågorna. För att arbetet ska lyckas krävs tillräckligt med tid och resurser, poängterar Jojanneke van der Toorn.

Lösryckta initiativ och aktiviteter

Hon ser att medvetenheten kring delaktighet har ökat i organisationer, men att arbetsgivare inte vet hur de ska jobba med frågorna. Hon har också lagt märke till ett särdrag. Till skillnad från andra målsättningar för affärsverksamheten, som företag ofta implementerar på ett systematiskt sätt, så visade det sig vara annorlunda när det handlar om mångfald och inkludering.

– Ofta fokuserar organisationerna på lösryckta initiativ och enstaka aktiviteter som ibland gör mer skada än nytta, säger Jojanneke van der Toorn.

Men både kontexten och individuella drag hos anställda har betydelse för hur en praxis funkar på en arbetsplats. En praxis som funkar bra i en organisation behöver inte alls funka i en annan, men det är ett vanligt antagande organisationer gör, enligt henne.

– Policys för mångfald och inkludering ska vara systematiska på ett sätt där de täcker in rekrytering, inkludering, befordran och personalomsättning.

Frågor måste ställas

Oberoende om personer en hör till en minoritet på grund av till exempel ursprung, ålder eller sexuell läggning, så är metoden för inkludering densamma. Men, konstaterar hon, arbetet med inkludering av hbtq-personer har ytterligare en utmaning.

– Ofta går det inte att se på en person. Då måste en ställa frågor kring sexuell läggning.

Hon vet att många organisationer är försiktiga när det handlar om något så privat som könsidentitet eller uttryck. Hon förstår det, eftersom exempel från historien har visat hur den här typen av information kan utnyttjas i fel eller skadliga syften. Men, betonar hon: Även om intentionen med att inte fråga är god, behöver arbetsgivare våga ställa frågor kring könsidentitet på ett respektfullt sätt.

– För att kunna motverka ojämlikhet på arbetsplatsen behövs information om den, säger hon.

EU:s dataskyddsförordning GDPR tillåter att en arbetsgivare frågar om könsidentitet eller uttryck om svaren är frivilliga och anonyma, enligt henne. Nu forskar hon kring spänningen mellan integritet och inkludering. Hon tittar på hur anställda ställer sig till den här typen av datainsamling och om det finns ett glapp mellan hbtq-personernas och HR-personernas uppfattning kring datainsamling, vilket kan leda till negativa följder för deras inkludering på jobbet.

– Det är viktigt att göra det osynliga synligt genom att ha och göra verklighet av policys som uttalat stöder hbtq-personer.

En blindhet för och tystnad kring frågorna stärker heteronormen, anser hon, och därför är det viktigt att organisationer uttalar en öppenhet för hbtq-personer på arbetsplatsen.

– Det går inte att lämna en del av sig själv hemma. Om en inte kan vara sig själv på jobbet, så skapar det alla dessa problem för individen, men också för organisationen. Jag fascineras av att något som till synes inte alls är relaterat till arbetslivet ändå har så stor inverkan, säger hon.

Text: Jonna Söderqvist & Enikö Arnell-Szurkos

Om Jojanneke van der Toorn

Bor: Amsterdam i Nederländerna
Utbildning: Doktor i socialpsykologi
Jobbar: Professor i inkludering av hbtq-personer på arbetsplatsen
Familj: Partner och två barn

Arbetsmiljön kartläggs i Sverige

Hur arbetsmiljön ser ut för hbtq-personer uppmärksammas också i Sverige. Regeringen gav i maj 2020 myndigheten för arbetsmiljökunskap (Mynak) i uppdrag att kartlägga hbtq-personers organisatoriska och sociala arbetsmiljö med särskilt fokus på transpersoners arbetsmiljö.

– Det har gått över femton år sedan någon större undersökning av hbtq-personers arbetsmiljö genomfördes. Vi behöver mer kunskap om hur situationen i arbetslivet ser ut för hbtq-personer och särskilt för transpersoner, sade jämställdhetsminister Åsa Lindhagen när det begav sig.

Kunskapssammanställningen ska delredovisas den 30 juni 2021 och slutredovisas den 30 juni 2022 till Arbetsmarknadsdepartementet.