Aktiva åtgärder

Aktiva åtgärder är ett förebyggande och främjande arbete för att motverka diskriminering och på annat sätt verka för lika rättigheter och möjligheter oavsett diskrimineringsgrund. Arbetsgivaren ska arbeta med aktiva åtgärder enligt diskrimineringslagen.

Positiva kollegor i en korridor.

Förutom förbudet mot att diskriminera så finns det i diskrimineringslagens tredje kapitel bestämmelser om att arbetsgivaren ska förebygga och motverka diskriminering. Medan diskrimineringsförbuden ska motverka konkreta diskriminerande handlingar i individuella fall så ska Aktiva åtgärder ska driva på och skapa förutsättningar för lika rättigheter och möjligheter på en mer generell och strukturell nivå. Arbetet handlar i första hand om att förebygga att någon diskrimineras eller får sämre möjligheter på arbetsplatsen. Bestämmelserna om aktiva åtgärder och diskrimineringsförbuden kompletterar alltså varandra.

Ett förebyggande arbete för lika rättigheter och möjligheter syftar på ett arbete för att utjämna skillnader i förutsättningar mellan olika grupper och är alltså inte inriktade på individer. Arbetsgivarens arbete med aktiva åtgärder innefattar alla sju diskrimineringsgrunderna i diskrimineringslagen; kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder.

Arbetet med aktiva åtgärder ska göras i samverkan med arbetstagare. Det innebär att om det finns en lokal facklig förening på din arbetsplats så ska de vara en del i framtagande av arbetet med aktiva åtgärder. Arbetet ska också dokumenteras.

Arbetet med aktiva åtgärder ska göras i fyra steg 

  • Undersöka arbetsplatsen för att upptäcka eventuella risker för diskriminering eller repressalier, eller andra hinder för arbetstagarnas lika rättigheter och möjligheter. Det kan både vara reella hinder och hinder i form av attityder, normer och strukturer. Undersökningen ska göras på en övergripande nivå för att identifiera de risker och hinder som finns på arbetsplatsen. Tänk på att undersöka verksamheten utifrån samtliga diskrimineringsgrunder oberoende av hur arbetsstyrkan är sammansatt – alltså undersökningen skall göra utifrån potentiell arbetsgrupp inte reell arbetsgrupp.
  • Analysera orsaker till upptäckta risker och hinder. Det handlar alltså om att reflektera, analysera och dra slutsatser om varför det ser ut som det gör. Det kan också hända att arbetsgivaren behöver gå tillbaka och göra fler undersökningar för att få fram risker och hinder som först inte visade sig.
  • Vidta de förebyggande och främjande åtgärder som skäligen kan krävas, mot bakgrund av undersökningen och analysen. Arbetsgivaren ska alltså bedöma vilka konkreta åtgärder som ska genomföras. Omständigheterna avgör vilka åtgärder som behövs. Det går inte att generellt ange vilka åtgärder en arbetsgivare ska genomföra, utan det får bedömas med hänsyn till resurser, behov och andra omständigheter i det enskilda fallet. Vilka åtgärder som bedöms som skäliga kan tex bero på arbetsgivarens storlek, ekonomiska resurser m.m.
  • Följa upp och utvärdera arbetet enligt 1–3. Det fjärde och sista steget är att följa upp och utvärdera undersökningen, analysen och åtgärderna. När det är klart ska de erfarenheter som arbetet har gett gå att använda i steg ett (undersökningen) i nästa cykel av arbetet med aktiva åtgärder.

Arbetet ska genomföras fortlöpande. Åtgärderna ska tidsplaneras och genomföras så snart som möjligt. Arbetet med aktiva åtgärder ska göras inom följande fem områden:

  • Arbetsförhållanden
  • Löner och andra anställningsvillkor
  • Rekrytering och befordran
  • Utbildning och övrig kompetensutveckling
  • Möjligheten att förena förvärvsarbete med föräldraskap

Som en del av de aktiva åtgärderna ska arbetsgivaren också ha rutiner och riktlinjer i syfte att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier. Det kan du läsa mer om här.

Dokumentationskrav

Allt arbete med aktiva åtgärder ska dokumenteras om arbetsgivaren har fler än 25 anställda. När det gäller arbetet med lönekartläggning, som också är en del av de aktiva åtgärderna, så träder dokumentationskravet in vid 10 anställda. Du kan läsa mer om lönekartläggning här.

Samverkan

Arbetet med aktiva åtgärder ska ske i samverkan med arbetstagare. Det framgår direkt av diskrimineringslagen och får inte blandas ihop med den samverkan som följer av om det finns samverkansavtal. Arbetstagarna företräds vanligtvis av de fackliga organisationerna om det finns, men arbetstagarna kan också utse sina egna representanter i en samverkansgrupp. Samverkan bör ske i alla de steg som ingår i arbetet med aktiva åtgärder, det vill säga från undersökning till eventuella åtgärder som behöver vidtas och uppföljning. Ingen sanktionsmöjlighet finns vilket betyder att om de aktiva åtgärderna inte samverkas har vi inte möjlighet att driva det rättsligt.

Informationsplikt

Arbetsgivaren ska förse den arbetstagarorganisation som arbetsgivaren är bunden till av kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen ska kunna samverka i arbetet med aktiva åtgärder. Ni har alltså rätt att få den information ni behöver och efterfrågar i arbetet med aktiva åtgärder.

Om arbetsgivaren brister

Om arbetsgivaren brister i sitt arbete med aktiva åtgärder så har DO företrädesrätt att hantera det. DO kan dock ge fackförbund i uppdrag att driva frågorna, vilket också brukar ske om det är våra förtroendevalda som lyfter bristerna. Efter att ha påtalat brister hos arbetsgivaren och konstaterat att det inte förbättras så görs en framställan till Nämnden mot diskriminering om brister kring arbetet med de aktiva åtgärderna. Nämnden tar i sin tur beslutar om det ska läggas ett vitesföreläggande eller inte.

  • Arbetsgivaren ska fortlöpande genomföra arbetet med aktiva åtgärder i fyra steg inom följande fem områden:               

      

    • arbetsförhållanden
    • löner och andra anställningsvillkor
    • rekrytering och befordran
    • utbildning och övrig kompetensutveckling
    • möjligheten att förena förvärvsarbete med föräldraskap

     

    De fyra stegen innebär att arbetsgivaren ska:

     

    • undersöka om det finns risker för diskriminering, repressalier eller andra hinder för enskildas lika rättigheter och möjligheter i verksamheten
    • analysera orsaker till upptäckta risker och hinder
    • vidta de förbyggande och främjade åtgärder som skäligen kan krävas  
    • följa upp och utvärdera undersökningen, analysen och åtgärderna.

  • Arbetsgivaren ska ha riktlinjer och rutiner för verksamheten i syfte att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier. Dessa bör klargöra att varken sexuella trakasserier, trakasserier som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna eller repressalier accepteras på arbetsplatsen. Det bör också finnas rutiner som anger hur arbetsgivaren ska agera om trakasserier eller repressalier påstås ha inträffat och vem man ska anmäla till om man anser sig trakasserad. Riktlinjerna och rutinerna ska följas upp och utvärderas av arbetsgivaren.

     

    Eftersom sexuella trakasserier och trakasserier omfattas av ett av de fem områdena – Arbetsförhållanden – inom vilket arbetsgivaren ska arbeta med aktiva åtgärder ska arbetsgivaren också undersöka om det förekommer risker för trakasserier utifrån alla sju diskrimineringsgrunderna.

  • Arbetsgivaren ska genom utbildning, annan kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn könsfördelning i skilda typer av arbeten, inom olika kategorier av arbetstagare och på ledande positioner. Som utgångspunkt för arbetet kan arbetsgivaren använda den undersökning och analys av verksamheten som gjorts inom ramen för arbetet med aktiva åtgärder. Finns det till exempel en ojämn könsfördelning i skilda typer av arbeten på arbetsplatsen bör arbetsgivaren vidta åtgärder för att uppnå en förändring. Åtgärderna ska följas upp och utvärderas av arbetsgivaren.

  • Alla arbetsgivare ska varje år göra en lönekartläggning. Syftet med lönekartläggningen är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Det är inte bara lön som omfattas av kartläggningen, utan även andra anställningsvillkor som till exempel tjänstebil, bostads- och reseförmåner, bonussystem och liknande.   

     

    I lönekartläggningen ska arbetsgivaren kartlägga och analysera:

     

    • bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren
    • löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika arbete
    • löneskillnader mellan kvinnor och män som utför likvärdigt arbete.
    • löneskillnader som finns mellan ett kvinnodominerat arbete och ett arbete som inte är kvinnodominerat, om arbetet som inte är kvinnodominerat har lägre krav men högre lön.

     

    Med lika arbete avses arbeten med samma eller i det närmaste samma arbetsuppgifter. Det är arbetsuppgifterna som styr denna gruppindelning. Alla arbetstagare ska omfattas av gruppindelningen. Anställningsformen har ingen betydelse. Analysen av löneskillnader mellan kvinnor och män i lika arbete ska mynna ut i en bedömning av om den har direkt eller indirekt samband med kön. Hela löneskillnaden ska kunna förklaras på ett sakligt sätt. Vid individuell lönesättning är det som regel nödvändigt att göra bedömningen på individnivå.

     

    Med likvärdigt arbete avses ett arbete som är att betrakta som likvärdigt med ett annat arbete utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer och dess natur kan anses ha lika värde som det andra arbetet. Bedömningen görs med beaktande av kriterier som kunskap och färdigheter, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden.

     

    Löneskillnader ska kartläggas och analyseras på gruppnivå mellan:

     

    • en grupp med arbetstagare som utför kvinnodominerat arbete och en grupp med arbetstagare som utför likvärdigt arbete som inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. När andelen kvinnor uppgår till eller överstiger 60 procent kan arbetet betraktas som kvinnodominerat. Avsikten med analysen av löneskillnaderna på gruppnivå är att upptäcka den strukturella undervärdering som kan vara förknippade med arbetsuppgifter som är eller har varit typiska för kvinnor.
       
    • en grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och en grupp med arbetstagare som utför arbete som inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat, men ger högre lön trots att kraven på arbetet bedöms lägre.

     

    Läs mer om lönekartläggning.

  • Diskrimineringsombudsmannen granskar och kontrollerar att reglerna om aktiva åtgärder i lagen följs. Den som inte uppfyller skyldigheten att bedriva ett arbete med aktiva åtgärder, lämna information eller att dokumentera kan föreläggas att fullgöra dessa skyldigheter. Ett föreläggande ska förenas med vite. Det är Nämnden mot diskriminering som meddelar ett vitesföreläggande efter framställan av Diskrimineringsombudsmannen.

     

    Om Diskrimineringsombudsmannen inte vill göra en framställning till nämnden om vitesföreläggande, får en central arbetstagarorganisation som arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal med göra en sådan framställan till nämnden.

Bekymrad man med ursprung från mellanöstern mellan två blonda kvinnor.

Lagskydd mot diskriminering

Hur ser skyddet mot diskriminering ut? Vart ska du vända dig om du upplever att du är diskriminerad? Det finns flera olika lagar som skyddar mot diskriminering i arbetslivet.

Läs mer här
En positiv herre i en tröja med texten Proud boss på.

Lika villkor i arbetslivet

Du ska ha samma rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett vilket kön du identifierar dig som, varifrån du kommer, eller om du har en funktionsnedsättning. Lagen i kombination med extra avtal finns därför som ett skydd och ett hjälpmedel i strävan mot likabehandling.

Läs mer här

Behöver du råd i diskrimineringsfrågor?

Kontakta oss.