Delaktighet gav färre arbetsskador på Ragn-Sells

Allting fanns på plats. Alla rutiner för systematiskt arbetsmiljöarbete, alla checklistor och tekniska hjälpmedel. Företagsledningen och facket hade gjort allt ”by the book” och de flesta trivdes. Ändå gjorde personalen ofta inte som de skulle när det kom till säkerhetsfrågorna.
– Varför blir effekten inte bättre, undrade vi då.  Vi var tvungna att se till att allt det fina inte bara blev en skrivbordsprodukt. Du måste ”walk the talk” annars fungerar det inte. Och det börjar i ledningen, säger Sofia Blomdal, arbetsmiljöchef på Ragn-Sells. 

En dödsolycka år 2015 blev startpunkten för ett större förändringsarbete inom bolaget som har 2023 anställda och omsätter 6,6 miljarder per år.
– Arbetet skulle nå alla, allra längst ut också. Chauffören som är ute och kör, hur skulle jag få honom att fånga upp allt som händer? Det är ju så himla viktigt, att precis alla känner sig delaktiga.

Mer missnöje förut

Förut kändes bolaget mer splittrat. Det var viss konkurrens mellan olika delar av företaget, det jobbades i stuprör, och det saknades en enande arbetskultur, berättar Sofia Blomdal.

Det bekräftas också av skyddsombudet Håkan Bolk som har jobbat länge i företaget.
– Det har alltid varit ett trevligt ställe, rätt familjärt också från början, vilket fanns kvar även när företaget växte. Men det var skillnad på säkerhetstänk och för ett antal år sedan fanns också ett större missnöje bland medarbetarna.

En ny hållbarhetschef, Pär Larshans, började på bolaget med idéer om ett förändrat arbetssätt, vilket också bidrog till förändringen, enligt Sofia Blomdal. Affärsidén om en cirkulär ekonomi, där Ragn-Sells avfallshantering bidrar till ett hållbart samhälle, kopplades till det interna arbetet med säkerhet och kultur.
– Han pratade om långsiktighet och ett mer värdebaserat förhållningssätt både internt och externt. Vi såg att vi måste sikta in oss på ledarskapet, och bygga en kultur för ett hållbart och utvecklande arbetsklimat.

Vad handlar det hållbara arbetsklimatet om?
– Vi kände att det var lite stuprör förut, alla hade fokus på sitt. Vi ville lyfta att alla är beroende av varandra för att lyckas. Vi är också övertygade om att mångfald inom företaget är ett måste, på flera sätt. Vi behöver olika talanger, yrkeskunskaper som ger oss insikterna om vilka behov och drivkrafter som finns där ute i samhället.

Ragn-Sells ville bli ett företag som speglade samhället och som varken tummade på säkerhet eller god arbetsmiljö, förklarar Sofia Blomdal.
– Vi behövde ha den sociala grogrunden där alla kan uppskattas och växa. Ledare måste se och utnyttja medarbetares potential.

Diskussion om händelser på arbetsplatsen

Vad hände då rent praktiskt? Sofia Blomdal berättar om nya arbetssätt, utbildningar och arbete med övningar som fick ta plats i vardagen. En basutbildning byggdes upp som handlade om förtroendefullt samarbete, med hjälp av Elisabeth Flodin på Differo.
– Det skilde sig från vad vi har gjort tidigare. Den utgick ifrån att öka självinsikten och bygga tillitsfulla relationer. Att reflektera kring sitt eget och andras beteende.

När dessa grunder var utlärda följde en utbildning i utvecklade kommunikation och nu pågår ett arbete med förändringsledning. Utbildningarna är obligatoriska för nyckelpersoner på alla nivåer – medarbetare, skyddsombud och chefer.

Under coronatiden togs nästa steg i arbetet digitalt, som kallas ”code of Ragn-Sells” och handlar mycket om att visa förståelse för varandra, förklarar Sofia Blomdal. HR-teamet har lagt in exempel från den egna verksamheten i diskussionerna för att det ska kännas nära och relevant.

"Vi är absolut inte felfria och har mycket att brottas med. Men vi vill skapa ett klimat där vi inte lägger locket på."

Kan du nämna något som kan komma upp till diskussion?
– Ja, till exempel att det var någon chef som hade en parkeringsplats längst fram vid arbetsplatsen. Vad sänder det för signaler? Några tyckte att det var okej, han var ju chefen, medan andra tyckte att det var fel. Sådant kan vi diskutera. Vi kan ta upp laddade, kränkande begrepp också, som sexistiska och rasistiska ord. Vad får vi säga till varandra?

Det viktiga, enligt Sofia Blomdal, är att alla får vara med i det här arbetet. Från chefens chef och högsta ledningen och hela vägen ner.
– Inget slår när vi sitter ner och diskuterar frågorna med varandra.

Mer flexibla och rekryterar brett

Hur kan detta arbete kopplas till UUA (Universell utformning av arbetsmiljön) Vad gör ni rätt från början nu som ni slipper ändra sedan?
– Vi försöker bygga upp en inkluderande kultur redan i rekryteringsstadiet, med en annan bredd i vår kravställande. Vi försöker attrahera och leta kompetens mycket bredare. Vi har också blivit en mer flexibel arbetsgivare, det fick vi kvitto på redan när Covid kom. Omställningen gick förvånansvärt bra för oss.  

"Vi försöker attrahera och leta kompetens mycket bredare. Vi har också blivit en mer flexibel arbetsgivare."

Resultaten av det fokuserade arbetet med säkerhet och arbetsmiljö har inte låtit vänta på sig. På två år minskade arbetsolyckorna med 70 procent. Sedan har den lägre nivån kunnat hållas.
– Det har skapat generellt sett öppnare klimat. Man vill dela med sig av det man gör, både det som är bra men även mindre bra för att bidra till helheten.

Men gillar alla chefer mångfald och det här sättet att arbeta? Sofia Blomdal funderar en stund.
– Vi ställer kravet på våra ledare att de ska se potentialen i alla, men vissa har svårare för det. Det kan bli jobbigt, men min erfarenhet är att de som inte vill arbeta på det här sättet med tiden fasar ut sig själva.

Hur känns det att vissa behöver sluta?
– Det är jättetråkigt. Men den ledartypen passar inte in hos oss och det är bra om man känner det själv. Vi måste ha en kultur där vi kan samarbeta och leda trupper av mångfald. Vi ger alla verktyg för att skapa det. Om någon sedan istället vill ha en sluten grupp och härskarteknik, då passar det inte hos oss.

Att arbeta med värderingar och arbetskultur är ett långsiktigt arbete, som följs upp i bland annat medarbetarenkäter, berättar Sofia Blomdal.
– Man måste förstå att det kan ta tid. Vi har haft folk som från början tyckte det var jobbigt, men över tid har utvecklingen varit positivt, vad gäller värden som förtroende och mandat. 

Annan attityd till säkerhetsfrågor

Håkan Bolk, skyddsombud och facklig företrädare för Transportarbetareförbundet, vittnar också om ett bättre klimat. Trivseln och öppenheten har ökat och säkerhetsarbetet prioriteras på ett helt annat sätt. Han har främst varit involverad i det fysiska arbetsmiljöarbetet och där märks skillnaden tydligt, tycker han.

Vad gäller den fysiska arbetsmiljön har en ny typ av avvikelsesystem utvecklats. För att alla ska kunna rapportera in avvikelser har samtliga medarbetare fått mobiltelefon med en app och även en mejladress. Rapporterna strömmar in på ett helt annat sätt än tidigare, enligt Håkan Bolk.
– Nu ser vi en annan attityd till säkerhetsfrågorna ute i det dagliga arbetet, säger han.

Text: Enikö Arnell-Szurkos