Psykologisk trygghet och snällhetskultur

snälla kollegor
Akademikerbloggen

Den trygghet som kan upplevas när människor jobbar nära varandra, utvecklar saker tillsammans och kör på i ett högt tempo är speciell. Det kan nästan liknas vid en slags berusning och att vi tillsammans övervinner allt. Men felaktigt hanterad isolering och hemmakontor kan bli spiken i kistan för den psykologiska tryggheten i en grupp.

En medlem sa till mig nyligen ”I mitt team känner jag mig omtyckt, vi inspirerar varandra och vi utvecklas tillsammans genom att testa och utvärdera – vi skuldbelägger inte varandra. Åtminstone var det så innan vi gick hem och satte oss på våra respektive hemmakontor…”

Begreppet psykologisk trygghet är kanske inget nytt, men det tål ändå att tittas lite närmare på – inte minst i tider av mer hemmakontor än på-jobbet-kontor. Forskarna Emma Seppälä och Kim Cameron ser kopplingar mellan psykologisk trygghet och en positiv företagskultur. På ett sätt hänger det i sin tur samman med behovet av en snällhetskultur.

Lotta Dellve skriver om hållbart och hälsofrämjande ledarskap och arbetsplatser som är trygga och säkra för alla tycks ha stor betydelse för allas delaktighet – oavsett behov och kapacitet. Flera studier visar dessutom att satsningar som inte inkluderar allas kapacitet eller perspektiv varit mindre framgångsrika, även för grupper med högre kapacitet. Dellve snuddar området i en kunskapssammanställning kopplat till förbundets arbete med universell utformning av arbetsplatser.

Fyra nycklar och en chef

Cameron och Seppälä har hittat några av nycklarna till chef och medarbetare kan skapa en arbetsplats med psykologisk trygghet och en positiv företagskultur. Det som hade störst effekt var att stödja och uppmuntra medarbetarna till respekt, integritet, medkänsla, förlåtelse, inspiration och meningsfullt arbete. Vi återkommer till det. Först forskarnas fyra steg:

  1. Uppmuntra och stötta sociala kontakter på jobbet
    Relationer är den enskilt viktigaste faktorn för välmående. Avsaknaden av meningsfulla och förtroliga relationer är farligare än rökning, alkoholmissbruk och övervikt. Det ger hela 70 procents högre risk för förtidig död. Otrivsamma, stressfyllda arbetsplatser påverkar naturligtvis våra sociala relationer negativt.
  2. Visa medkänsla
    Det är känt sedan länge att medkänsla och tillit är nyckelfaktorer för att människor ska stanna kvar på sina jobb. Ledare som är rättvisa och hjälpsamma får likadana medarbetare, som dessutom blir mer lojala och engagerade i sitt jobb, visar forskaren Jonathan Haidts. Han ser också en koppling mellan medkänsla och produktivitet. Jane Dutton såg i sina studier att chefer som visar medkänsla ökar den individuella och kollektiva motståndskraften i sämre tider.
  3. Ansträng dig rejält för att hjälpa till
    Haidts forskning visar dessutom att när ledare inte bara är rättvisa utan även går den där extra milen för sina medarbetare blir dessa så berörda att de svarar an med att bli ytterst lojala och hängivna sin uppgift. Annan forskning visar att medarbetare till osjälviska chefer blir mer samarbetsvilliga för att de litar mer på sin chef. De blir också mer produktiva och som grädden på moset börjar de betrakta chefen som både mer effektiv och karismatisk.
  4. Uppmuntra dina medarbetare att prata med dig
    Vinnlägg dig om att få medarbetarnas tillit. Ödmjuka och inkluderande chefer som har medarbetarnas bästa för sina ögon förbättrar även medarbetarnas förmåga till att lära nytt och prestera.

Vi tänker oss en arbetsplats där det här faktiskt fungerade i februari 2020. Arbetstakten var hög, produktiviteten på topp och medarbetarnas förtroende för varandra likaså. Men nu några månader senare – är det inte så att den ena kollegan börjat logga in sent på mötena? Känslan av att det bara är du som jobbar smyger sig så sakteliga på… Kollegan som missade dead line får sig en rejäl avhyvling på mail. Det som tog ett par år att bygga upp kan i värsta fall vara borta på en corona-blinkning. Vi måste slå vakt om den psykologiska tryggheten.

Sex beteenden och en fruktkorg

För att kunna skapa och upprätthålla en positiv företagskultur måste chefen vara beredd att komma riktigt nära, engagera sig och verkligen bry sig om sina medarbetare. Utanpåverk och låtsasengagemang kommer inte att fungera. Detsamma gäller för medlemmarna i teamet. De positiva känslorna får oss att bli generösa och känna medkänsla med oss själva och andra. De får oss att öppna upp, bli nyfikna och intresserade. När vi känner välbefinnande vänder vi oss ut mot andra människor och har lättare att ta in deras erfarenheter. Vi blir kreativa, ser fler möjligheter och alternativ och vi vågar testa nytt. Och då lär vi oss nya saker och bygger nya resurser, vilket gör att vi står bättre rustade om det kommer ett nederlag längre fram. Om och när vi faller tar vi oss dessutom snabbare upp på banan igen. Forskningen grundar det här på sex beteenden:

  1. Bry sig om, intressera sig och känna ansvar för sina kolleger som vänner.
  2. Stötta varandra, vara vänlig och visa medkänsla när andra har det tufft.
  3. Undvika att skuldbelägga. Förlåta misstag.
  4. Inspirera varandra i arbetet.
  5. Betona det meningsfulla med arbetet.
  6. Behandla varandra med respekt, tacksamhet, tillit och integritet.

Detta talar också för att det är människor som bygger våra organisationer och vi behöver kunna människor – oavsett om vi jobbar fysiskt på arbetsplatsen eller på distans. Seppälä säger det så bra själv i en intervju: ”Fruktskålar och bonusar i all ära, men de ger bara en tillfällig känsla av tillfredsställelse. Satsa på en företagskultur som präglas av snällhet, tillit, respekt. Inkludera gärna en möjlighet att tjäna en högre sak, som är en viktig grogrund för ett hållbart välbefinnande”. Den som orkar med en lista till kan klicka här för 10 tips om hur vi medarbetare kan bidra till att stärka snällhetskulturen på arbetsplatsen. 

Jag läste i en tidning att på en välfungerande arbetsplats får medarbetarna höra minst fem gånger så många positiva kommentarer som kritik. Det gäller även i tider av Teams, Zoom och andra digitala plattformar. När berömde du en kollega på riktigt senast? Och när tog du dig tid att lyssna klart på svaret på din fråga ”Hur är läget?”…?