Vita privilegier på arbetsmarknaden

Granskningen belyste en viktig fråga, men det är ingen nyhet att rasism finns i Sverige och på den svenska arbetsmarknaden. I rapport efter rapport har det fastslagits att det är svårare för afrosvenskar och andra svenskar som inte rasifieras som vita att etablera sig i arbetslivet, att göra karriär och att komma i samma lönenivå som den genomsnittliga vita svensken.  

Begreppet rasifiering används för att beskriva ”ras” som en social konstruktion, alltså något som skapas i en social process där yttre kännetecken (såsom hudfärg, hårfärg etc.) får betydelse och används för att dela in människor i olika grupper. Rasifiering används allt oftare i diskussioner kring rasism då begreppet beskriver själva processen snarare än en fast definition. 

Vita privilegier

Länsstyrelsen i Stockholm har under flera år arbetat med att synliggöra rasism på arbetsmarknaden, främst mot afrosvenskar. Som en del i länsstyrelsernas regeringsuppdrag att utveckla arbetet mot rasism i arbetslivet släpptes nyligen studien ”Vita privilegier och diskriminering” som Lunds universitet har gjort. Studien har flyttat fokus från frågan OM rasism förekommer på svensk arbetsmarknad till HUR rasism görs. Den tar avstamp i motsägelsen att väldigt få svenskar kallar sig rasister, samtidigt som arbetsmarknaden präglas av en stor ojämlikhet kopplad till hudfärg och etnicitet. 

Vi är alltså många som kan konstatera att vi tycker att det är fel med en ojämlik och rasistisk arbetsmarknad. Men vad gör vi, som tillhör den grupp som rasifieras som vita, för att motverka det och vilka fördelar drar vi egentligen av att tillhöra den vita majoriteten? Arbetar vi aktivt för att lyfta ojämlikheterna vi ser eller är vi en del av det vita motståndet? Det kan vara en svår fråga att ställa sig.   

Vitt motstånd 

En del i studien bygger på svar från en enkätstudie där cirka 3 000 personer från olika arbetsplatser i landet svarade. Resultatet av enkäten visar på att de personer som rasifieras som vita har fördelar jämfört med personer som rasifieras som icke-vita. Dessa fördelar är till exempel att i högre utsträckning ha stöd i karriärutvecklingen och att oftare bli handplockad till ledningsuppdrag. 

Rapporten visar också att personer som rasifieras som icke-vita i allmänhet trivs sämre på sitt arbete och när de påtalar missförhållanden relaterade till etnicitet och hudfärg så möts de ofta av ett motstånd och negativa reaktioner från vita arbetskamrater.  

Studien visar också att diskriminering på grund av hudfärg är vanligare i organisationer som rekryterar genom egna nätverk, där förmågan att ”passa in” har en stor betydelse, likaså i organisationer som inte aktivt pratar om och arbetar med likabehandlingsfrågor eller frågor kring hur rekrytering går till. Studien visar att aktivt arbete med likabehandlingsfrågor, alltså att arbeta med aktiva åtgärder, är centrala verktyg i arbetet för en arbetsmarknad med lika villkor.  

Färgblindhet

Ett hinder i arbetet för en arbetsmarknad utan diskriminering är färgblind rasism, en ideologi som osynliggör hudfärg och därmed även osynliggör makt. Genom att hävda att alla människor behandlas lika i samhället och att ”ras” eller hudfärg inte spelar in bidrar en till att de ojämlikheter som finns reproduceras. Färgblind rasism förnekar förekomsten av rasism och att personer som rasifieras som vita har systematiska fördelar på grund av sin hudfärg. Ett sätt att arbeta mot den färgblinda rasismen är att synliggöra hur det ser ut i verksamheten. Det kan göras exempelvis genom jämlikhetsdata. Jämlikhetsdata är en metod som används för att samla information om sammansättningen av en grupp på aggregerad nivå med syfte att så effektivt som möjligt kunna motverka diskriminering och skapa förutsättningar för mer jämlikhet och inkludering. Insamling av jämlikhetsdata syftar till att mäta strukturella skillnader mellan olika grupper tex hos en arbetsgivare. Med hjälp av den data kan en mäta om de insatser som görs för att motverka ojämlikhet faktiskt ger resultat.  

Förslag på åtgärder 

Studien ”Vita privilegier och diskriminering” ger ett flertal förslag på åtgärder för en mer jämlik arbetsmarknad, bland annat ökad tillsyn och sanktionsmöjligheter för att säkerställa att arbetsgivare följer diskrimineringslagen. Men de föreslår också att fackföreningar ska arbeta aktivt med frågor om likabehandling i arbetslivet. 

Vi på Akademikerförbundet SSR kan inte annat än att hålla med. Vi behöver ta vårt ansvar genom att fortsätta utbilda våra förtroendevalda i likabehandling, diskrimineringslagen och om rasism på den svenska arbetsmarknaden. Vi behöver också fortsätta vårt arbete med att, tillsammans med våra lokala förtroendevalda, ställa krav på arbetsgivare att de i sin tur ska arbeta med aktiva åtgärder - bland annat utifrån diskrimineringsgrunden etnicitet. Men vi behöver också fortsätta vårt eget engagemang i att lyfta frågan om rasism på arbetsmarknaden på andra nivåer i samhället. 

Vi vet att det är en lång väg kvar till en arbetsmarknad utan rasism. Som fackförbund kan vi ta vårt ansvar genom att företräda enskilda medlemmar i behov av stöd, arbeta systematiskt för en förändring i samhället och genom att utbilda oss själva se till att vi lär oss mer och att sprida den kunskapen vidare. Vill du också vara med och förändra den svenska arbetsmarknaden? Läs rapporten, dela med dig av kunskapen, ta upp frågan på APT och delta i våra utbildningar och seminarier på temat. Som fackförbund vet vi, att om vi ska uppnå någon skillnad, så måste vi göra det tillsammans.   

Läs tidigare bloggar:

• Black Lives Matter (akademssr.se) 
• Afrosvenskar diskrimineras på den svenska arbetsmarknaden (akademssr.se) 
• Handbok om att aktivt förebygga diskriminering utifrån hudfärg (akademssr.se) 
• Jag ser inte hudfärg (akademssr.se)