Handbok om att aktivt förebygga diskriminering utifrån hudfärg

Tre kvinnor med oliak hudfärg tittar in i kameran.
Akademikerbloggen

Det förekommer omfattande diskriminering på arbetsmarknaden utifrån hudfärg. Vi kan inte titta bort längre utan måste ta ansvar för att komma åt denna oacceptabla situation och skapa mer inkluderande arbetsplatser. Länsstyrelsen har därför tagit fram en handbok som i fyra steg beskriver hur din arbetsplats kan förebygga diskriminering.

Utbildning lönar sig knappt för afrosvenskar då gruppen är underrepresenterad i både högstatusyrken och på chefspositioner. För en tid sedan kunde ni läsa bloggarna om Länsstyrelsens rapport om diskriminering utifrån hudfärg (länkar till höger på sidan). Vi konstaterade bland annat, sorgligt nog, att det finns betydande löneskillnader mellan afrosvenskar och övriga befolkningen. Det går inte att lämna en sådan rapport åt sitt öde och Länsstyrelsen har genom sitt projekt Vidga Normen i Praktiken tagit fram en handbok om hur man på olika arbetsplatser kan jobba för att komma åt problemen. Handboken visar hur organisationer kan arbeta främjande för inkludering, med avseende på hudfärg, på arbetsplatsen. Det handlar alltså om aktiva åtgärder utifrån diskrimineringslagen.

Handboken är upplagd på de fyra delarna:

  • Lär
  • Synliggör
  • Utarbeta en handlingsplan 
  • Gör

Det gäller först och främst att identifiera hur och vilka begränsande normer kring hudfärg som finns på den egna arbetsplatsen, det vill säga inom organisationskulturen. Vi behöver även identifiera vilka egenskaper den typiska medarbetaren har i organisationen och att avsaknad av dessa egenskaper kan utestänga människor. Vi vill ju ingå i den kultur som finns på arbetsplatsen och vi upprätthåller den genom våra beteenden, samtalsämnen, klädsel och jargong. Detta kan bidra till att skapa en än mer exkluderande gruppidentitet. 

Inkluderande rekrytering

Vi måste också analysera hur nya medarbetare rekryteras. Även om krav i annonser verkar neutrala så kan de i själva verket bygga på inbyggda mönster och föreställningar som skapar onödiga hinder och selekterar bort synliga minoriteter. Ett exempel är krav på god svenska, är det alltid nödvändigt? Vår organisation kanske ägnar sig åt nätverksrekrytering genom informella kanaler och anställer anhöriga och bekanta genom informella kanaler. Majoriteten av rekryteringen i Sverige sker, olyckligt nog, genom nätverksrekrytering. Detta får negativa konsekvenser för dem som inte ingår i dessa kretsar och därmed inte får en chans att komma in på arbetsmarknaden. Det finns också en oförmåga att validera utbildningar och kvalifikationer som förvärvats utanför Europa och övriga västvärlden. 

Kavla upp ärmarna och sätt igång

För att kunna identifiera diskriminering på en arbetsplats måste ledningen se till att en kartläggning görs och i denna bör medarbetares hudfärg beaktas. Därefter kan arbetet med att utarbeta en handlingsplan påbörjas och mål sättas upp för de konkreta förändringar som är nödvändiga. När det väl är gjort måste vi komma fram till vad vi behöver göra för att nå dessa mål. Vilka åtgärder behövs? Sen är det ”bara” att göra allt detta och naturligtvis ta fram rutiner för uppföljning och utvärdering eftersom arbete med aktiva åtgärder ska ske löpande. Det kommer sannolikt behövas ytterligare kunskaper och även en diskussion om hur vi talar om hudfärg på ett öppet sätt för att undvika oro för att uttrycka sig på ett stötande eller rasistiskt sätt. Länsstyrelsens handbok beskriver en handfast och praktisk modell med många exempel av hur detta omfattande arbete kan genomföras och naturligtvis ska facken involveras i samtliga delar av detta arbete.

I diskrimineringslagen anges att det förebyggande och främjande arbetet mot diskriminering ska ske i fyra steg:

  • Genom att undersöka risker för diskriminering
  • Analysera orsaker till upptäckta risker
  • Vidta de åtgärder som krävs 
  • Följa upp och utvärdera arbetet

Den metod som föreslås i handboken som följer diskrimineringslagens metodik avseende bestämmelserna om aktiva åtgärder och de arbetsgivare som är tillräckligt upplysta för att ta itu med diskrimineringen utifrån hudfärg utifrån handbokens metod kommer att leva upp till lagens krav med betyget mycket väl godkänt.

I handboken finns också många beskrivningar av begrepp som handlar om företeelser och tankar som kan kännas igen från vår vardag, till exempel tokenism, medvetna eller omedvetna mikroaggressioner, rasifiering och färgblindhet (blindhet inför hudfärg). Handboken är, även i denna del, mycket tankvärd och lärorik.

Du kan gå kurser i universell utformning av arbetsplatser

I sammanhanget kan slutligen nämnas att Akademikerförbundet SSR samarbetar med andra aktörer och erbjuder kurser i UUA (Universell Utformning av Arbetsplatser) som handlar om att se, analysera och utforma arbetsplatser så att de blir mer inkluderande och utformade efter våra olikheter. I det arbetet har vi haft ett utbyte med Länsstyrelsens projekt Vidga normen i Praktiken.