Frågor med anledning av Covid-19 och personalbemanning

Många av våra medlemmar berörs på olika sätt och vi kan se att våra medlemmar är engagerande och vill på många sätt hjälpa till. På vissa arbetsplatser kan det dock uppstå en pressad arbetssituation. Detta har gett upphov till många frågor. Vi får frågor från arbetsgivare som vill teckna lokala kollektivavtal eller förtroendevalda som blivit uppvaktade om det samma. De vanligaste frågeställningarna förbundet får från medlemmar rör arbetsskyldighet, allmänna åligganden, schemaändringar, arbetstider, övertid. Frågor om personalbemanning kommer till stor del från verksamheter i kommuner eller regioner, därför inriktas dessa frågor och svar mot den sektorn.

Hur hanteras frågor om att teckna lokala kollektivavtal?

Lokala kollektivavtal som tecknas i kommuner eller regioner (SKR) om t.ex. arbetstider, jour och beredskap, utökade övertidsmått etc. får endast träffas med central ombudsman eller lokalföreträdare som fått fullmakt av sin ombudsman.

I frågor som behöver regleras lokalt är förbundets ståndpunkt att teckna lokala avtal, dock med en viss restriktiv hållning kopplat till skyddsvärden och arbetsmiljö.

Förbundet kan se en ökad vilja från arbetsgivare teckna avtal, ibland i frågor som redan är reglerade i lag och avtal, exempelvis om avstängningsmöjligheten för att förhindra smitta där det redan finns en temporär överenskommelse om att undanta överläggningsskyldigheten. Om det dyker upp avvikelser på avtal där vi ser att frågor redan är ”tillräckligt reglerade” i lag eller centralt kollektivavtal så är förbundets inrådan att det istället ges ut lokal information om de regelverk som redan gäller.

Förfrågan om vidare tolkning av arbetsskyldigheten – hur hanteras det?

En annan fråga som dykt upp är arbetsgivare som vill söka samförstånd om en vidare tolkning av arbetsskyldigheten. Det kan förklaras med att SKR har gått ut med ett cirkulär “Bemanning vid omfattande personalfrånvaro”, där framgår bl.a. att “arbetsgivare genom ett ensidigt arbetsgivarbeslut vid vikariat för annan arbetstagare kan ge arbetsuppgifter som normalt ligger utanför arbetsskyldigheten i det ordinarie anställningsavtalet”. Förbundet delar inte SKRs syn och vill av den orsaken inte teckna lokala avtal som vidimerar en vidare tolkning. Förbundets hållning i frågan är att informera arbetsgivaren att det är ett ensidigt arbetsgivarbeslut och att vi inte delar synen, men att frågan gärna får lösas på frivillig väg. Med en bra dialog och en rimlig inställning till kompetens och vilka arbetsuppgifter som ska utföras bör det inte vara ett problem. Om frågan ställs på sin spets görs bedömning från fall till fall.

Kan krislägesavtalet aktiveras och hur ska det hanteras?

Krislägesavtalet kan aktiveras vid ett krisläge som medför omfattande eller avgörande påverkan på personalförsörjningen i kommuner och regioner. Krislägesavtalet reglerar villkor och ersättningar för arbetstagare som arbetar vid krisläge. Exempel på krisartade händelser kan vara olyckshändelser med omfattande påverkan, som naturkatastrofer, bränder och översvämningar, utbrott av epidemier, terrordåd eller hot.

För att binda avtalet mellan lokala parter ska en LOK (lokalt kollektivavtal) tecknas med lokal förhandlare med fullmakt för varje kommun eller region. Finns inte förtroendevalda med fullmakt lokalt sker avtalstecknande med central ombudsman.

Krislägesavtalet kan aktiveras och börja tillämpas först efter ett särskilt beslutsförfarande hos SKL och Sobona. Det som ligger till grund för bedömningen är ett antal kriterier som ska vara uppfyllda. Om krislägesavtalet aktiverats kan avtalet tillämpas på enskild arbetstagare först efter särskild anvisning från arbetsgivaren.

Förbundet har noterat att det börjat dyka upp lokala varianter på ”krisavtal”. Förbundets syn som också torde vara vår centrala motparts är att det inte ska upprättas lokala modeller med liknande innehåll. Om det ska upprättas lokala avtal så ska de bygga på kollektivavtalet Allmänna Bestämmelser och de lokala behov som kan behöva anpassas.

Vad betyder arbetsskyldigheten för mig?

Arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet innebär att arbetsgivaren har rätt att inom kollektivavtalets gränser bestämma vilket arbete du som arbetstagare ska utföra. Arbetstagarens arbetsskyldighet omfattar dels vad som framgår av det enskilda anställningsavtalet, dels övriga skyldigheter som är förenade med anställningen. Det som också är av betydelse inom offentlig verksamhet är tjänstemannabegreppet. Det innebär att chefer och andra tjänstemäns arbetsskyldighet har en tydlig koppling till tjänstemannens befattning och hur den är beskaffad.

Det som är avgörande för om arbetsgivaren kan beordra en arbetstagare att utföra andra arbetsuppgifter än de normalt förekommande är att huvuddelen av arbetsuppgifterna ska ligga inom ramen för arbetstagarens anställningsavtal och kollektivavtal.

Min arbetsgivare säger att jag har skyldigheter att vikariera för annan arbetstagare – stämmer det?

Enligt allmänna åligganden i kollektivavtalet allmänna bestämmelser (AB) framgår att om behov finns är ”arbetstagaren dessutom skyldig att vikariera för annan arbetstagare hos arbetsgivaren och därvid helt att helt delvis utföra även egna arbetsuppgifter, att byta schema eller förskjuta arbetstiden, att arbeta utöver fastställd arbetstid samt fullgöra jour och beredskap”. Arbetsgivaren har dock skyldighet att ta hänsyn till om arbetstagaren har giltiga skäl att tacka nej till något av ovanstående. Giltiga skäl kan handla om familjeskäl (ex. ensamstående förälder utan barnomsorg) eller hälsoskäl med uppvisat läkarintyg.

Om en arbetstagare helt eller delvis ska vikariera så får det endast ske genom annan arbetstagares frånvaro eller på vakanta tjänster tills tillsättningen är klar. Det är viktigt att klarlägga att arbetstagarens ordinarie arbetstidsmått gäller även om arbetstagaren förväntas att helt eller delvis utföra egna arbetsuppgifter. Det innebär med stor sannolikhet att visa arbetsuppgifter måste prioriteras för att arbetsmiljön och hälsan inte ska äventyras för den anställde. Om arbetsuppgifter inte hinns med under ordinarie arbetstid men är beordrat att slutföras tillämpas övertidsbestämmelsen och lagens övertidsregler. Förbundets uppfattning är att arbetsskyldigheten då arbetstagaren helt eller delvis vikarierar för annan arbetstagare endast sträcker sig inom anställningsavtalets ram. Det får inte medföra så omfattande förändringar av arbetstagarens arbetsuppgifter att denne i realiteten får en annan anställning än tidigare. Med andra ord delar inte förbundet SKRs syn att arbetsskyldigheten sträcker sig utanför den enskildes anställningsavtal.

Vad gäller för jour och beredskap?

Med stöd allmänna åligganden kan arbetsgivaren beordra arbetstagare att ha jour och beredskap om det är nödvändigt ur verksamhetssynpunkt. När det gäller jour och beredskap så framgår i AB att det endast bör förekomma i den omfattning då det är absolut nödvändigt och bör tidsmässigt begränsas. Förbundets uppfattning är att om verksamheten ska organiseras genom jour och beredskap så ska det övervägas noga med andra alternativ och hänsyn ska tas till ordinarie arbetstidsuttag.

Arbetsgivaren har skyldighet att ta hänsyn till giltiga skäl att säga nej, som får bedömas från fall till fall.

Om arbetstagaren inte är i tjänst eller har jour eller beredskap så finns det ingen skyldighet att vara tillgänglig för sin arbetsgivare. På vissa högre befattningar kan det finnas en uttalad förväntan att i viss omfattning vara tillgänglig på telefon. Förutsättningarna för detta ska då klargöras vid anställningens ingående.

Vad gäller vid schemaändringar?

Flera av våra medlemmar har blivit tillfrågade eller kommer att bli och, i vissa fall, beordrade att arbeta på annat schema än sitt ordinarie. Kan arbetsgivaren göra så och vad är det som gäller?

Den genomsnittliga arbetstiden regleras i AB, allmänna bestämmelser. Närmare reglering kan också kompletteras i det enskilda anställningsavtalet eller i lokala arbetstidsavtal. Exempelvis kan det finnas lokala flextidsavtal med angiven normalarbetstid, flextid och en totalram. Merparten av de medlemmar som är anställda i kommuner arbetar 40 timmar per helgfri vecka. Det är en vedertagen praxis att den ordinarie arbetstiden förläggs måndag – fredag, ofta mellan kl. 08:00-17:00 (s.k. mjuk vecka). Längre tillbaka i tiden var det arbetsplikt på lördagar, och med avtalets utformning kan det vara svårt att motsätta sig att den ordinarie arbetstiden vid enstaka tillfällen förläggs till en lördag. Dock kan den ordinarie arbetstiden inte förläggas till helgdag, söndag eller överstiga 40 timmar.

För de fall den ordinarie arbetstiden är förlagd till vardag såväl som sön- och helgdag är arbetstidsmåttet 38,25 timmar per vecka för heltidsanställd. Omfattar schemat inte alla lätthelgdagar ska arbetstiden fastställas i proportion till det.

Om du som arbetstagare exempelvis arbetar dagtid, måndag - fredag, är det fullt möjligt att komma överens med din arbetsgivare om att arbeta på annan arbetstidsförläggning där arbetstiden är förlagd såväl vardag som sön- och helgdagar. Om schemat inte förekommit tidigare och annan arbetstidsförläggning är angiven i anställningsavtalet kan förändringen bli för långtgående, då är förbundets uppfattning att det inte kan ändras ensidigt.

Vad gäller vid övertid?

Om en arbetstagare vars ordinarie arbetstid exempelvis är förlagd måndag - fredag kl. 08:00-17:00 och beordras att arbeta, utanför sin ordinarie arbetstid, lördag, söndag eller enstaka nätter ska övertidsbestämmelsen tillämpas.

Arbetstagaren har rätt till övertidsersättning enligt AB om han eller hon beordrats att arbeta på tid som ligger utanför ordinarie arbete. För att få rätt till övertid vid flextid krävs att arbetstagaren under avstämningsperioden fullgjort sitt arbete så att den normala sammanlagda normaltiden överstigs. Om beordrat arbete ligger utanför totalramen tillämpas dagberäkning vilket innebär att normaltiden för dagen måste fullgöras för att få rätt till övertid.

Hur mycket övertid får jag arbeta?

Anställda kan maximalt beordras fullgöra 48 timmar på 4 veckor eller 50 timmars övertid per kalendermånad samt 200 timmar per kalender år med s.k. allmän övertid. Utöver allmän övertid kan extra övertid tas ut med 150 timmar per år om det finns särskilda skäl för det, d.v.s. det har uppstått en mycket akut situation inte kan lösas på annat sätt. Det finns också möjlighet enligt arbetstidslagen att ta ut nödfallsövertid vid s.k. “force majeure” situationer, d.v.s. alvarliga situationer som är svåra

att förutsäga och där det krävs akuta insatser. Om så sker ska lokal arbetstagarorganisation snarast underrättas.

Om extra övertid eller extra mertid ska tas ut så måste det finnas särskilda skäl och enligt AB upprättas ett lokalt kollektivavtal. Likaså kan man i ett lokalt kollektivavtal avtala om ett annat mått för uttaget av den allmänna övertiden, dock med begränsningen att en arbetstagare inte kan arbeta mer än 48 timmar i genomsnitt per vecka under en fyramånadersperiod.

Vad gäller för förskjuten arbetstid?

Föreligger minst en dags framförhållning från tillsägelse till ändring kan förskjuten arbetstid tillämpas om den ordinarie arbetstiden förskjuts, sker tillsägelsen inom 10 dagar till arbetet utförs utgår ersättning för förskjuten arbetstid. Förskjuten arbetstid handlar inte om att arbeta mer utan det är den ordinarie arbetstiden som förskjuts till ett annat tillfälle. Förskjuten arbetstid kan inte tillämpas på arbetstagare som arbetar mjuk vecka om den ordinarie arbetstiden förskjuts till lördag, söndag eller natt. Med natt avses arbete mellan kl. 22:00-06:00.

Vilka regler gäller för dygnsvila?

Enligt arbetstidslagen (ATL) ska alla arbetstagare ha minst 11 timmars sammanhängande ledighet under varje 24-timmarsperiod (dygnsvila). Det bör eftersträvas att dygnsvilan omfattar tiden mellan kl. 00-05.

I AB finns möjlighet till avvikelse från ATL. Enligt AB kan en arbetstagares sammanhängande dygnsvila reduceras till 9 timmar under varje 24-timmarsperiod vid förläggning av ordinarie arbetstid om det är motiverat utifrån verksamhetssynpunkt. Möjligheten till avvikelse får endast användas vid vissa identifierbara situationer. Huvudsakligen handlar det om att planera och förlägga arbetsplatsträffar eller utbildningar som annars skulle vara svåra att genomföra med en hel arbetsgrupp samtidigt. Syftet med dygnsvila är att möjliggöra nödvändig återhämtning mellan arbetspassen varför reglerna om dygnsvila enligt ATL bör följas så långt det är möjligt vid förläggning av ordinarie arbetstid.

Vid tillfällig avvikelse kan dygnsvilan understiga 9 timmar under förutsättning att den inte understiger ett genomsnitt av 11 timmar under varje 24-timmarsperiod under beräkningsperioden. Bestämmelsen är tillämplig när något oförutsett inträffar, d.v.s. något som arbetsgivaren inte har kunnat förutse på förhand, exempelvis om det uppstår behov av, övertid/mertid eller aktivt arbete under beredskap. Tillfälliga avvikelser kan inte tillämpas vid förskjuten arbetstid. Det ska finnas ett betydande verksamhetsperspektiv för att kunna göra avsteg från dygnsvilan. Avvikelsemöjligheten i AB bygger på att skyddsvärdet upprätthålls genom ”annat lämpligt skydd”. Det innebär att det ska finnas tid för återhämtning och tillräcklig vila mellan arbetspassen.

Vilka regler gäller för Veckovila?

Enligt 14 § ATL ska arbetstagarna ha minst 36 timmars sammanhängande ledighet under varje sjudagarsperiod (veckovila), om det är möjligt bör denna förläggas till veckoslutet. Till veckovila räknas inte tid då arbetstagaren har beredskap och alltså står till arbetsgivarens förfogande utanför arbetsplatsen. Avvikelse från veckovilan får göras tillfälligtvis, om det föranleds av något särskilt förhållande som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren.

Enligt AB kan en arbetstagares sammanhängande veckovila vid tillfällig avvikelse reduceras till minst 24 timmar. Det är en anpassning till EG-direktivets regler. Det krav som finns är att det måste föreligga sakliga, tekniska eller arbetsorganisatoriska förhållanden. Parterna har på så sätt ett stort ansvar för att fastställa sådana förhållanden. Bestämmelsen ska tillämpas restriktivt. Underskrids 24-timmarsregeln ska arbetstagaren ges motsvarande kompensationsledighet eller erbjudas annat lämpligt skydd (EU-spärr). EU-spärren med 24 – timmarsregeln får inte på något sätt avtalas bort genom kollektivavtal.

Om arbetsgivaren vill teckna lokalt kollektivavtal om att beredskap inte bryter veckovilan – kan man så?

SKR förordar gärna en modell som bygger på att veckovilan kan avtalas bort så länge beredskapen inte är aktiverad genom aktivt arbete. Det förklaras med att EU-direktivets regler om beredskap är annorlunda, veckovilan bryts bara när aktivt arbete utförs under beredskap. Det innebär att avsteg kan göras från § 14 ATL så länge beredskapen inte är aktiverad. Det som är viktigt att tänka på om lokalt avtal upprättas är att reglera kompensationsvilan med lön om aktivt arbete utförs, kompensationsvila med lön är ingen självklarhet. I nedanstående avtalsskrivning exemplifieras modellen.

”Beredskap under helg bryter inte veckovilan enligt § 14 ATL. Parterna är överens om att bryts veckovilan genom aktivt arbete utges kompensation i form av vila med lön motsvarande lika många timmar störningen inneburit”.

Om det uppstår oklarheter eller jag har fler frågor?

I fall det uppstår oklarheter kring kollektivavtal, arbetsskyldigheten, schemaändringar eller andra frågor är rådet att kontakta din lokala fackliga företrädare eller förbundets medlemsjour på 08 6174400 med önskat knappval eller ssrdirekt@akademssr.se