Har män verkligen större talanger än kvinnor? 

Allbright är en partipolitisk obunden och icke-vinstdrivande stiftelse som arbetar för jämställdhet och diversifiering på ledande positioner i näringslivet. De genomför årliga granskningar av näringslivets ledningsgrupper och styrelser med syfte att undersöka andelen kvinnor och män.  

Årets rapport visar sorgligt nog att jämställdheten har kommit av sig. Om vi börjar med det positiva så ingår faktiskt kvinnor i 97 procent av bolagens styrelser och bara tio bolag saknar kvinnor i styrelsen. I praktiken innebär det i många fall att endast en kvinna rekryterats till ledningsgruppen och övriga är alltså män. Det är de små bolagen som är sämst i klassen. Om vi nu går över till det sorgliga så är endast 34 procent av alla styrelsemedlemmarna kvinnor. Andelen kvinnor som är ordföranden har visserligen ökat men det handlar om en ökning från åtta till tio procent.  Av årets nya vd:ar är 22 procent kvinnor. Stereotypa föreställningar om könsroller är fortfarande gällande fast det finns studier som visar att kvinnors ledaregenskaper rankas högre än mäns. Det är alltså fortfarande tryggare och säkrare att ha en vd som är en kopia av redan existerande styrelsemedlemmar. En liten ljusglimt är dock att svenska bolag på svenska börsen har fler kvinnor i ledande positioner och är alltså mer jämställda än utländska bolag. 

Hur ser det då ut med lönerna?

Det är ingen nyhet att kvinnors löneutveckling stannar av när de blir föräldrar och att de sedan inte återhämtar sig. Vad gäller vd-kvinnor kommer deras löner endast i undantagsfall upp i samma lönenivåer som vd-män. 

Den bäst betalda vd-kvinnan tjänar en sjättedel av vad den bäst betalda vd-mannen tjänar.

Inget talar för att skillnaderna beror på att kvinnor och män verkar i olika sektorer eller att bolagens storlek är avgörande. Siffrorna talar sitt eget språk. 

Vd:ar förväntas inte ha barn eller vara föräldralediga och det krävs speciallösningar för att möjliggöra föräldraledighet på vd-nivå. Vd-män tar ut mindre föräldraledighet än sina partners medan motsatsen gäller för vd-kvinnor. Vd-män tar, inte särskilt överraskande, ut mindre föräldraledighet än vd-kvinnor. Det spelar ingen roll att vd-kvinnorna har en högre position eller tjänar mer än sin partner. Detta stämmer med hur föräldraledigheten tas ut i samhället i stort. Statistiken visar att kvinnor tar ut 72 procent av föräldraledigheten. 

Detta år har fastighetsbranschen utsetts till den mest jämställda branschen och har lyckats nå 40 procent kvinnor i ledningsgrupperna. Detta är inget som bara råkat ske utan det har krävts strategiskt och metodiskt arbete för att nå en mer jämställd och meritfokuserad rekrytering. Hur nås då det målet?  

Hur får man till en mer jämställd och meritfokuserad rekrytering? 

Målet för all rekrytering är att hitta den bästa kandidaten för en tjänst. Då behöver man försäkra sig om att de olika momenten i rekryteringsprocessen inte leder till att vissa väljs bort på grund av kön eller av andra ovidkommande skäl som kan vara diskriminerande. Att belysa omedvetna eller medvetna fördomar om föräldraskap och karriär är viktigt. Likaså att sätta mätbara och tidsbestämda mål gällande jämställdhet och förankra dem i organisationen. Dessutom behöver det utformas en relevant och tydlig kravprofil samt tänkas igenom hur de mest meriterade nås så att inte tillsättningen sköts genom informella kanaler. Detta är bara några exempel på vad som är bra att tänka på men här finns mycket kvar att göra. 

Hur ser det ut inom offentlig sektor? 

Enligt SCB har cirka 70 procent kvinnor chefspositioner hos kommuner och regioner. Hos staten består de kvinnliga cheferna av drygt 40 procent. Den huvudsakliga förklaringen, som inte är så överraskande, är att de kvinnliga cheferna i huvudsak finns i kvinnodominerade yrkesgrupper och männen finns inom de mansdominerade. 

Vad gäller jämställda löner ser det betydligt bättre ut inom offentlig sektor. Här finns dock andra problem. Manliga respektive kvinnliga chefer finns ofta inom olika förvaltningar och har därmed olika förutsättningar. Till exempel har kvinnliga chefer större personalgrupper och mer omfattande ansvar jämfört med manliga chefer. Chefslöner inom offentlig sektor är generellt låga vilket leder till hög personalomsättning och lägger ett lock på löneutvecklingen för erfarna medarbetare. Detta är ytterligare en viktig fråga som vi jobbar intensivt med genom Svensk Chefsförening och som förbund - och det kräver sin kvinna!