Tips om verktyg och att ställa frågor

• Analys av löneläget – Hur ser löneläget ut på arbetsplatsen, har vi rätt nivåer på lönerna för att kunna behålla och rekrytera önskad personal? Når vi våra mål, resultat och motivation med lönesättningen? Hur ser lönespridningen ut och möjligheten till lönekarriär, behövs det göras särskilda prioriteringar? Har det gjorts en lönekartläggning, behöver löner rättas till ur jämställdhetssynpunkt?  

• Lönekriterier – Finns det väl utarbetade lönekriterier som gör lönesättningen mer relevant och legitim, det hjälper chefer att belöna de resultat, beteenden och kompetenser som är viktiga för organisationen och verksamheten.   

• Kunskaper om avtalet och chefsstöd – kunskaper om avtalet är viktigt, särskilt för lönesättande chefer för att lönesättningen ska fungera. Med insikt i avtalets olika beståndsdelar blir det också ett bra verktyg för individuell lönesättning. Ställ frågor om lönepolicy/lönekriterier samtalsmallar/rutiner som understödjer lönearbetet.   

• Lönestatistik – Kunskap om löneläget är en viktig förutsättning för att sätta en lön som engagerar och motiverar medarbetarna. Tillförlitlig lönestatistik är ett bra verktyg och stöd i lönesättningsprocessen. Koppla samman lönestatistik med analys av löneläget.  

• Lönesamtal – Prata om lönesamtalet som ett viktigt verktyg för att kvalitetssäkra lönesättningen och löneavtalets centrala delar om individuell och differentierad lön. Lönesamtalet är också viktigt som personalvårdande incitament att behålla och kunna rekrytera. För att få ut så mycket som möjligt av lönesamtalet är det viktigt att avsätta tid för samtalet, vara väl förberedd, ha dialog om löneläget, samtala om arbetsuppgifter och ansvarsområden, ge återkoppling om mål, förväntningar och resultat och motiverar lönesättningen.   

• Lönesättande chefs uppdrag och mandat – lönesättande chefer måste ges möjligheter att aktivt verka i lönebildningsarbetet. Därför är inflytande, mandat och befogenheter i lönesättningen viktiga förutsättningar för att individuell och differentierad lön ska fungera.  

• Personalomsättning - Vi har en mycket hög personalomsättning bland många av våra medlemmars yrken. Det bidrar till att arbetsgivaren lägger betydande resurser och tid på att rekrytera nya medarbetare och ibland har mycket svårt att hitta nya medarbetare. När vi frågar våra medlemmar så uppger 7 av 10 att det under det senaste året övervägt att sluta. Dock säger de som skulle få dem att stanna var är högre lön, lägre arbetsbelastning och ett bra och närvarande ledarskap. Vi är övertygade om att gör vi ordentliga kompetenssatsningar på ökad lönespridning för att möjliggöra lönekarriär inom yrket, skapa karriärvägar så att medlemmar kan specialisera sig inom yrket så kommer vi att få en mer hållbar personalomsättning. Yrka på tex. En flerårig satsning som ni följer upp som lokala parter.   

Ibland används uttrycket ”hela lönen” för att motivera ett lågt lönepåslag trots att prestation och arbetsinsats var mycket god – kan man göra så?  

Uttrycket ”hela lönen” har blivit mer och mer vanligt i lönesamtalet mellan chef och medarbetare. I grunden är lönen individuell och differentierad, lön ska bestämmas i förhållande till grundkraven i tjänsten kopplat till svårighetskrav och erfarenhet samt i förhållande till prestation och arbetsinsats. Om uttrycket används som argument för lågt påslag fast medarbetaren presterar mycket bra kan det innebära att användandet av begreppet ”hela lönen” går emot individuell lönesättning och avtalets intentioner då prestationsdelen blir åsidosatt.